În ce scop este stabilit de probațiune

Testul atunci când aplică pentru un loc de muncă este stabilită în aproape fiecare companie. Reprezintă o anumită perioadă de timp, care se acordă lucrătorilor și angajatorilor de a lua o decizie informată cu privire la continuarea relației lor de muncă. Despre asta, ce scop a stabilit perioada de probă, care drepturile și obligațiile părților au în această perioadă, trebuie să știți fiecare solicitant de loc de muncă și de angajator.

obiectivele de încercare

Perioada de probă poate fi setat la angajat doar la încheierea contractului de muncă. Ca regulă generală, această perioadă nu este mai mare de trei luni.

Cu toate acestea, mulți dintre candidați nu este clar, pentru care există o perioadă de probă. Sarcina principală a acestei perioade - pentru a verifica modul în care angajatul corespunde poziției și a lucrării și pentru care a primit-o. Acesta este scopul - este de a verifica nivelul profesional al solicitantului.

Informațiile obligatorii cu privire la scopul unei astfel de perioade este încheiat un contract de muncă, și apoi - pentru ca un loc de muncă. În cazul în care părțile au decis că testul nu este necesară în contractul de muncă este informația nu este introdusă.

Care sunt în angajarea de personal criteriile de evaluare

Adaptarea, formarea și evaluarea

În această perioadă, liderii competente organizate pentru programele de adaptare începători, care vă permit să:

• o perspectivă mult mai rapid în procesul de lucru;
• face mai puține greșeli;
• în cele din urmă testat cu succes.

Forma cea mai obiectivă de evaluare a cât de bine a călătorit această perioadă este considerată a compara rezultatele care sunt obținute lucrători, cu cele care au fost planificate de către angajator. De exemplu:

• accesul la nivelul cerut în cel mai scurt timp posibil;
• reducerea erorilor comise de un angajat într-o anumită perioadă;
• reducerea maximă posibilă de disconfort psihologic în noua echipă.

Pentru a oferi probațiune cât mai eficient posibil, puteți utiliza instrumente, cum ar fi:

• atelier de lucru care vizează adaptarea salariatului;
• introducerea unui sistem de mentorat;
• de formare prin programe de calculator specializate;
• neapărat elaborat un plan de testare a trece în mod sistematic și eficient.

Utilizarea fiecăruia dintre aceste instrumente trebuie să țină seama de caracteristicile specifice ale companiei și în special a poziției pentru care salariatul a primit: numerele, localizarea geografică la alta echipa rata de reîmprospătare, etc.

Aceasta este, verifica adecvarea profesională a candidatului și evaluarea exploatațiilor sale acelor calități care sunt necesare pentru punerea în aplicare efectivă a acestei lucrări - asta stabilit o perioadă de probă în ocuparea forței de muncă.

Deciziile luate cu privire la rezultatele testelor

Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să îndeplinească atribuțiile, în mod implicit este recunoscut cu succes a trecut ea, iar destituirea lui ulterioară este posibilă numai pe o bază comună.

Dar există două moduri în care părțile au decis să rezilieze contractul de muncă în această perioadă:

Angajatorul a decis că angajatul nu a trecut de probațiune. În acest caz, el este respins ca un test eșuat. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice în trei zile.

Legea muncii nu este o listă a documentelor care trebuie făcute pentru îndeplinirea corespunzătoare a concedierii angajatului pe baza acestei decizii. Cu toate acestea, simplul fapt că angajatul nu a făcut față cu testul trebuie să fie documentate ca cazurile în care un angajat nu este de acord cu această decizie, nu sunt mai puțin frecvente. Și să se apere singur, acesta poate solicita instanței de repunere în drepturi. Pentru litigii au fost cel mai benefic pentru angajator, ar trebui să fie toată dovada de incompetență profesională a angajatului. Aceste documente includ:

• acte;
• explicativ;
• protocoale;
• documente care confirmă investigarea faptelor importante;
• documente în care se înregistrează rezultatele testelor, etc.

Lucrător a decis că această lucrare nu-i convine. În acest caz, el a scris o scrisoare de demisie, notificarea angajatorului timp de trei zile înainte de data încetării contractului de muncă. Un mare avantaj al unei astfel de proceduri de concediere este ușoară minerit pe termen scurt. Acest lucru vă permite să înceapă rapid în căutarea unui nou loc de muncă.

Concedierea: Caracteristici

Important: Testul este dat angajatorului pentru a evalua doar calitățile profesionale ale angajatului. factori, cum cum ar fi capacitatea de a se adapta la echipa, antipatiile personale nu sunt motive pentru concedierea unui angajat. Sarcina de încercare pentru angajator - pentru a verifica modul în care angajatul corespunde poziției și angajatului - evaluarea perspectivele pentru activitatea sa în această companie.

Respingeți un angajat în această perioadă, pur și simplu, deoarece legislația simplificată în mod deliberat această procedură în perioada de testare. Cu toate acestea, în cazul în care un angajat simte că a fost concediat ilegal, acesta poate solicita instanței. În cazul în care nu există motive obiective pentru concedierea sa în cazul în care angajatorul nu este în măsură să prezinte dovada deplină a angajat incompetență profesională, atunci cel mai probabil, instanța va partea cu muncitorul și va reveni la poziția de despăgubiri pentru daune morale și plata salariului mediu pentru zilele de inactivitate impusă.

Durata testului

• de regulile generale - trei luni;
• pentru conducătorii, adjuncții lor și contabilii șefi - șase luni;
• pentru funcționarii municipali - de la trei luni la un an;
• la încheierea contractului pe perioadă determinată - nu mai mult de două săptămâni.

Este important să se înțeleagă că procesul de testare - aceasta este o decizie reciprocă atât manageri și angajați care au nevoie să fie discutate la încheierea contractului de muncă. Aceasta este, fără consimțământul acestuia din urmă, el nu poate impune acest test.

O altă problemă este aceea că, în practică, nu există nici o dispută asupra faptului, care a stabilit o perioadă de probă. trudoustraivayas muncitoresti la societatea acceptă regulile care se aplică acolo. De exemplu, în cazul în care compania a constatat că tot personalul stabilește perioada de probă maximă. angajatul va trebui să accepte această condiție. În practică, aceasta se numește o decizie „comună“ privind stabilirea testului.

Cu toate acestea, există două situații în care posibilitatea de a adapta durata testului:

1. Dacă această perioadă este stabilită sub valoarea maximă specificată în Codul muncii. În acest caz, de comun acord, o puteți reînnoi, dar nu mai mare decât cele prevăzute în Codul muncii. Această decizie este emisă sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă.
2. Dacă setați termenul maxim. În acest caz, de comun acord, poate fi redusă. Această decizie este, de asemenea, făcută în forma contractului adițional la contractul de muncă.

Astfel, o astfel de simplă și inofensivă la prima vedere procedura ca setare de test poate fi destul de insidios, în cazul în care nu examinează cu promptitudine legislația muncii și nu respectă toate regulile sale. Perioada de probă este stabilită numai de comun acord, precum și toate deciziile ulterioare ar trebui să fie luate numai în cadrul legislației muncii. În caz contrar, nu evita litigii, documente și a pătat reputația ambelor părți.

Impreuna cu acest material este citit de multe ori: