Obiectivele și principiile sistemului de salarizare a personalului
Acasă | Despre noi | feedback-ul
Sarcina principală a organizării salariilor este de a pune un dependent de personalul său de plată și calitatea contribuției forței de muncă a fiecărui angajat și, astfel, îmbunătățirea funcției catalitice a fiecărei contribuții.
Organizarea de mijloace de plată:
- definirea formelor și a sistemelor de remunerare a angajaților;
- elaborarea criteriilor și determinarea mărimii primelor pentru realizările individuale ale lucrătorilor și a specialiștilor întreprinderii;
-dezvoltarea sistemului salariilor funcționarilor și ale experților;
-indicatori de studiu și sistemul angajaților de atribuire.
sistem de principii de organizare a unei plăți poate fi formulată de legile economice ale cerințelor, inclusiv:
1. Principiul plății costurilor și beneficiilor care trebuie trase din toate legile menționate mai sus. Pe o perioadă lungă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în țară sa concentrat pe distribuția costurilor forței de muncă, care nu respectă nivelul actual de dezvoltare economică. În prezent, mai mult decât un principiu strict de plată a costurilor și beneficiilor muncii, nu doar un cost;
2. Principiul creșterii nivelului de plată a forței de muncă bazată pe creșterea eficienței producției, care este cauzată în primul rând de acțiunea legilor economice ca legea productivității muncii în creștere, legea cerințelor în creștere. Din aceste legi. că creșterea salariilor angajaților trebuie să fie efectuate numai pe baza îmbunătățirii eficienței producției;
3. Principiul avansarea creșterii productivității muncii, în comparație cu creșterea salariilor, care este derivat din legea creșterii productivității muncii. Acesta își propune să ofere acumularea necesară și extinderea în continuare a producției;
4. Principiul de stimulente materiale pentru a îmbunătăți eficiența muncii ar trebui să fie legea creșterea productivității muncii și costul legii. Trebuie să ofere nu numai un interes semnificativ în anumite rezultate ale muncii lor, dar, de asemenea, lucrătorii în cauză pentru a îmbunătăți eficiența muncii. Punerea în aplicare a acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea unor schimbări calitative în întregul mecanism economic.
Salariul este strâns legată de productivitate. Productivitatea - un proces cheie de muncă indicator de performanță este abilitatea de a face o anumită lucrare pe unitatea de timp un anumit număr de produse. Și salariile sunt atribuite remunerații monetare plătite angajatului pentru munca prestată.
Ca o sursă majoră de venit pentru salariile lucrătorilor este o formă de remunerare pentru muncă și formă de stimulare materială a muncii lor. Acesta se adresează lucrătorilor o remunerație pentru munca prestată, și motivația pentru a atinge nivelul dorit de performanță. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează în mod direct rata de creștere a productivității, stimulează formarea lucrătorilor. Salarii, ca factor tradițional motivației muncii are un efect dominant asupra performanței. Organizația nu poate păstra forța de muncă în cazul în care nu plătește dobânzi la tarife competitive și nici grila de salarizare, care să permită oamenilor să lucreze. Pentru a asigura performanța de creștere stabilă, managementul trebuie să trimită în mod clar salariile, promoții cu indicatori de productivitate a muncii, producția de producție.
Sistemul de remunerare trebuie să fie proiectate în așa fel încât să nu submineze eforturile pe termen lung pentru a asigura performanța rezultatelor negative pe termen scurt.
Salariul poate acționa ca un factor de stimulare a dezvoltării productivității muncii. Lent de lucru este de multe ori recompensat ore suplimentare. Departamentele istovit bugetul din acest an se poate aștepta să crească bugetul pentru anul următor. Însuși faptul că o mare cantitate de timp nu este un indicator automat de o mulțime de muncă, deși schemele salariale provin adesea din aceste ipoteze.
Crearea unui sistem de plată și de stimulare a muncii pentru orice organizație - un proces foarte specific și complex, care necesită o înțelegere profesională a esenței motivației, cunoștințe și experiență în dezvoltarea și aplicarea unor metode de remunerare a personalului.
Politica de compensare - un sistem de compensare externă a angajaților pentru rezultatele muncii sale în întreprindere.
Dezvoltarea pachetului de compensare stă ca unul dintre cele mai importante sarcini strategice în managementul resurselor umane. Prin urmare, construirea unui sistem de compensare monetare este o funcție de manager de personal și șef al organizației.
Acest lucru este valabil mai ales dobîndește funcția de la stadiul actual al dezvoltării economice în România, în cazul în care apariția unor companii noi, tinere sunt adesea însoțite de o lipsă de tradiție și tehnologie dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului de remunerare, care este adecvat pentru relațiile de piață.
Pentru managerul de angajare pentru a utiliza recompense monetare motivante forțe pot rezolva problema pentru a asigura comportamentul de producție necesară a lucrătorilor metode destul de simple de proiectare a pachetului de compensare. Alte metode de motivare cu necesitatea de a necesita o schimbare a culturii organizaționale care are un proces lung și complex, care nu garantează succesul rapid. Cu toate acestea, pachetul de compensare poate și ar trebui să servească scopului de satisfacție a angajaților și îmbunătățirea calității muncii. Astfel, managerul de personal, crearea unui sistem de compensare și de a satisface la prima vedere, nevoile primare ale angajatului, generează totuși gradul de satisfacție și cerințe mai mari și nevoile angajaților.
În dezvoltarea politicii de compensare pentru managerul de personal nu ar trebui să urmeze mitul rentabilității forță de muncă ieftină. Așa-numita forță de muncă ieftină este costisitoare atât pentru companie și societate. El neproductiv, subdezvoltată angajat joacă este imun la posibilitatea de a câștiga mai mult prin creșterea productivității, ucide inițiativa, păstrează nivelul scăzut de organizare și de condițiile de muncă. angajat ieftine este periculos pentru alții. Forța de muncă ieftină face nivel scăzut de viață, aceasta duce la pierderea responsabilității angajaților nu numai la întreprindere și societate, dar, de asemenea, pentru el însuși. O astfel de persoană nu are nimic de pierdut.
Personalul misiunii profesionale este deosebit managerul și în detrimentul creării unui sistem eficient de stimulare pentru a depăși fenomenul de înstrăinare a muncii și pasivitatea conștiinței, a motivației pentru muncă și etică. sistem de compensare întreprindere ar trebui să fie ghidate de un înalt nivel de remunerare pentru munca intensă și eficientă.
Realizarea de modelare (proiectare) directorul de personal al pachetului de compensare trebuie să respecte următoarele reguli generale:
1. Sistemul de compensare trebuie să se orienteze angajatului pentru a obține rezultatele dorite ale întreprinderii, astfel încât salariile sunt asociate cu indicatori ai performanței organizaționale (cifra de afaceri, profit, vanzari, plan de execuție, îmbunătățirea calității, etc.), grupul de lucru al angajatului;
2. Sistemul de compensare trebuie să combine rigiditatea regulilor de determinare a remunerației și flexibilitatea de a răspunde la schimbări în situația internă și externă a organizației, și anume, de compensare ar trebui să fie nu numai un motivator de muncă, dar, de asemenea, un mijloc de control, pârghia pentru cap. managementul trebuie să aibă posibilitatea de a încuraja și pedeapsa în sistemul de compensare.
3. Noul sistem de compensare, pe de o parte, nu trebuie să agraveze situația angajaților din planul material, dimpotrivă, dezvoltarea și punerea în aplicare a noului sistem de angajat ar trebui să fie în măsură să crească recompensa de numerar în comparație cu vechiul sistem, dar pe de altă parte, sistemul de compensare nu ar trebui aducem cererile excesive companiei, nu ar trebui să submineze viabilitatea economică a întreprinderii și a competitivității acesteia.
4. Implementarea sistemului de compensare trebuie să fie însoțită de un mecanism atent de informare a angajaților cu privire la noile reguli de compensare monetară, monitorizarea continuă a eficienței pachetului de compensare.