Ce documente umane ar trebui să fie în întreprindere

ofițerul responsabil trebuie să știe ce documente sunt necesare pentru firma, care devin astfel încât numai în anumite condiții, și care hârtia nu poate fi, deoarece acestea sunt de consultanță în natură. Acest lucru va permite sondei să se pregătească pentru o întâlnire cu inspectorii de muncă.

Reglementarea raporturilor de muncă, în conformitate cu Constituția România realizată de legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, inclusiv acte normative locale ale Societății. În prezent, cu toate acestea, organizațiile prevăzute posibilități extinse de auto-reglementare a organizațiilor de muncă ale lucrătorilor și de plată. sistem de salarizare, ratele salariale, salarii, bonusuri și recompense organizația are dreptul de a determina propria lor. Cu toate acestea, documentul de bază care conține principii generale pentru reglementarea raporturilor de muncă este Codul Muncii, care stabilește limite privind condițiile de muncă și de remunerare. Pe baza normelor stabilite ale Codului relațiilor de muncă la întreprindere sunt elaborate și aprobate reglementările locale.

Notă. Reamintim că, în elaborarea și aprobarea acestor documente ar trebui să fie păstrate în vedere faptul că reglementările locale, înrăutățind situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii nu sunt valide. În astfel de cazuri, legile în vigoare sau a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii (art. 8 din LC RF).

Acordurile colective, acordurile și contractele de muncă nu pot conține condiții care reduc drepturile și garanțiile stabilite de legislația muncii lucrătorilor. În cazul în care aceste condiții sunt incluse în acord sau contract de muncă colectiv, acestea nu pot fi aplicate (art. 9 din LC RF).

Să ne gândim mai detaliat trei dintre aceste acte locale, dezvoltat de compania: regulamentele interne, reglementările privind salarizarea și personal.

regulamentele interne
reglementări interne (în continuare - Regulament) - o organizație de regulament locale care reglementează, în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă aplicabile lucrătorilor stimulente și penalități, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în societate (art. 189 din LC RF).
Reglementările ar trebui să fie elaborate în conformitate cu prevederile Codului și se aplică tuturor angajaților (Art. Art. 15, 56 din LC RF).
De asemenea, trebuie remarcat faptul că legile care stabilesc cerințe specifice pentru anumite tipuri de activități, precum și statutele întreprinderilor au o influență specifică asupra formării actelor locale (inclusiv reglementările interne). De exemplu, o activitate de detectiv și de securitate privată.

Exemplul 1. Specificul companiilor de securitate este faptul că angajații care efectuează serviciile de securitate pot opera pe diferite intervale de timp. Păziți conform contractului poate fi încheiat și ceasul, și un număr diferit de ore în timpul zilei și pe timp de noapte, etc. Prin urmare, pentru a crea un regulamente interne complet, este necesar să se lucreze în toate contractele încheiate pentru protecția și identificarea oricăror modificări posibile. De exemplu, 24 de ore de arme, 24 de ore fără o armă, o armă de 12 ore după-amiaza, la ora 12 noaptea, fără arme, care lucrează în trei schimburi de 8 ore, etc.
Acest lucru este necesar pentru a distribui în mod corespunzător începutul și sfârșitul de muncă, timpul de odihnă (art. 108 din LC RF) intervale de tehnologie și de timp (art. 109 din Codul muncii).

Pentru cei care lucrează cu privire la tratamentul de cinci zile, săptămâna de lucru poate fi setat, de exemplu, un astfel de mod de operare:
- începând de la 09-00;
- finalizarea lucrărilor în 18-00;
- pauza de prânz 13-00 la 14-00.

Pentru cei care lucrează în ture, pot fi instalate, de exemplu, un astfel de mod de operare:
- începând de la 08-00;
- finalizarea lucrărilor în 08-00 a doua zi;
- pauza de prânz 13-00 la 15-00;
- întreruperi de proces la fiecare 3 ore pe 10 min.

Aici, în modul de pregătire, trebuie să fie sigur de a lucra toate opțiunile pentru protecția armelor și a transferurilor de arme de ordine, în conformitate cu ordinele autorităților (Ministerul Afacerilor Interne din România), care controlează activitatea companiilor de securitate.

Rețineți că regulile sunt aprobate de către angajator, având în vedere avizul organului reprezentativ al organizațiilor lucrătorilor și, de regulă, sunt anexate la contractul colectiv.

Normele ar trebui să includă o secțiune „Timpul de lucru“, care poate include următoarele elemente constitutive:
- tipul și durata săptămânii de lucru;
- Durata timpului de lucru de zi cu zi;
- programul de lucru al zilei;
- muncă de noapte;
- lucra la sfârșit de săptămână și de sărbători;
- lucrează în afara duratei normale a timpului de lucru.
În conformitate cu lucrătorul Regulile trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu în timpul timpului de lucru. Acesta include nu numai perioadele în care lucrătorul își exercită în mod direct funcțiile de lucru. Aceste perioade sunt determinate de către părțile însele. De exemplu, tur-retur schimbare de timp, primirea de arme, etc.

În formarea provizioanelor pentru angajator ar trebui să stabilească o anumită dimensiune a crescut salariile. Acest lucru este necesar pentru cazurile de efectuarea lucrărilor în condiții care diferă de la normal. De exemplu, la o rată mai mare trebuie efectuată:
- remunerarea angajaților, angajat în muncă grea, de muncă în condiții speciale de muncă nocive, periculoase și altele (articolul 147 din Codul Muncii.);
- remunerarea salariaților încadrați în muncă în zonele cu condiții climatice speciale (articolul 148 din RF LC.);
- salariile și salariile în timpul nopții (articolul 154 din Codul muncii.);
- plata la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale (articolul 153 din Codul muncii.);
- plata orelor suplimentare (art. 152 din LC RF).

sistemul bonus
Pentru a spori interesul material al lucrătorilor în punerea în aplicare a planurilor și a angajamentelor contractuale, pentru a îmbunătăți eficiența producției și a calității muncii în întreprinderi și organizații pot fi adăugate sistem de bonus.
Indicatori de prime și stimulente de organizare specifică în regulamentele. Deși angajatorul ar putea dori să dezvolte și să aprobe în organizația lui sunt două documente separate - o dispoziție privind salariile și furnizarea de stimulente materiale, făcând diferența între fiecare dintre ele costul forței de muncă pentru orele efectiv lucrate și costurile de stimulare materială a muncii a angajaților.






Stimularea forței de muncă - recompensează și premii pentru rezultate de producție, suprataxe la ratele de tarifare și salariile pentru calificare profesională, realizări de muncă ridicate și indicatori (complexitatea lucrării cu bună-credință și performanță înaltă calitate a îndatoririlor oficiale), o recompensă pentru serviciul de mult timp. Bonusuri numai posibil, atunci când anumiți indicatori de performanță.
prime de performanță de producție pot fi revizuite, după caz, în consultare cu corpul reprezentativ al angajaților.

Exemplul 2. În funcție de zona în care funcționează organizația, conducerea poate determina bonusul de performanță. De exemplu, în cazul în care o companie de securitate privată, aceasta poate fi atribuită următorilor factori:
- îndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor salariaților în cadrul fișei postului;
- punerea în aplicare în timp util a măsurilor pentru detectarea și prevenirea amenințărilor la adresa securității instalațiilor și a proprietății ca o companie de securitate, și clienții săi;
- executie de calitate a sarcinilor de serviciu;
- asigurarea siguranței obiectelor protejate;
- intensitatea muncii;
- un mod special de funcționare (sarcinile asociate cu un risc pentru viață, folosirea armelor de foc și echipamente speciale);
- complexitatea lucrării, complexitatea care caracterizează obiectul protejat.

impunere
Prin stabilirea unei liste de cheltuieli pentru prime și stimulente financiare, este important să se alinieze numele lor cu art. 255 din Codul fiscal. Costurile pot fi luate în scopuri fiscale pe impozitul pe venit, dar numai partea care este numit în acest articol. De exemplu:
- Premiul pentru rezultatele de producție (paragraful 2 al articolului 255 din Codul fiscal ..);
- suprataxe la ratele de tarifare și salariile pentru calificare profesională, realizări înalte de muncă și alți indicatori similari (clauza 2 din articolul 255 din Codul fiscal ..);
- compensație sumă forfetară pentru ani de serviciu (cost suplimentar pentru experiența profesională), în conformitate cu zakonodatelstvomRumyniya (punctul 10 al articolului 255 din Codul fiscal ..); precum și
- orice fel de recompense furnizate de conducere sau angajați plătiți pe baza de contracte de muncă (Sec. 21, art. 270 din Codul fiscal).

Depremirovanie
Poziția organizației trebuie să fie furnizate și baza pentru depremirovaniya angajați. Aceasta se referă la o reducere a primei sau refuzul de atribuire în colectivele complete ale diviziunilor structurale ale organizației, precum și angajații individuali. În funcție de importanța omisiunilor industriale care au dus la care cauzează pierderile companiei, prima nu poate fi plătită integral sau plătit un anumit procent din suma care urmează să fie plătită.
Lista omisiuni industriale pentru care lucrătorii pot pierde premiul în totalitate sau în parte, în mod evident, puteți include:
- cazuri de măsuri disciplinare (observație, mustrare, transfer de la un loc de muncă plătit inferior);
- omisiuni legate de îndatoririle angajatului conform fișei postului, sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor salariatului;
- încălcarea regulilor de lucru, de siguranță și de protecție împotriva incendiilor; încălcare gravă a protecției muncii, igiena industriala;
- nerespectarea ordinelor și ordinele de management și alte documente organizatorice și administrative ale întreprinderii;
- punerea în aplicare prematură a măsurilor pentru detectarea și prevenirea amenințărilor la adresa securității instalațiilor și a bunurilor societății;
- depozitarea necorespunzătoare a bogăției încredințate;
- pentru încălcarea instrucțiunilor, admise direct la angajat, care a dus la producerea accidentului sau creează condiții care pun în pericol viața oamenilor, cât și pentru retragerea neautorizată de la locul de muncă (post);
- absenteismul și vin să lucreze în stare de ebrietate sau absență la locul de muncă, fără un motiv bun pentru mai mult de 3 ore sau continuu în timpul zilei totală de lucru, consumul de băuturi alcoolice în timpul orelor de lucru;
- comiterea furtului; pierderea, deteriorarea și deteriorarea companiilor de proprietate sau alte daune la acțiuni vinovate ale lucrătorului.

lista personalului
Orice organizație înainte de angajare angajații trebuie să elaboreze și să aprobe personal. Cu toate acestea, acest element necesar al documentației de muncă este adesea uitat și unii lideri de stat în mod deschis că personalul nu au nevoie. Anterior, în cadrul economiei planificate de personal „top-down“ în fiecare organizație. Cu toate acestea, pentru o serie de companii înființate pentru a deservi propriile afaceri, acest principiu rămâne. Și acest lucru este de înțeles. Formarea companiei sale de serviciu, proprietarul estimează volumul de servicii care are nevoie și generează numărul necesar de organizații nou înființate.
Codul Muncii nu are articole separate cu privire la personal, care ar trebui să fie în fiecare organizație. Cu toate acestea, prezenta argumente puternice în favoarea sa. În primul rând, în art. 57 din Codul muncii prevede în mod expres că un titlu de locuri de muncă contract de muncă al salariatului, specialitatea lui, profesie, indicând calificarea făcută în conformitate cu personalul organizației.

În al treilea rând, referirea la necesitatea de a nivelurilor de personal pot fi găsite în mai multe acte juridice, inclusiv cele care reglementează probleme de impozitare. În unele cazuri, aceasta poate confirma validitatea utilizării stimulentelor fiscale și a costurilor de pensionare în costul de producție (lucrări, servicii). Prin urmare, atunci când verificarea autoritățile fiscale pot fi solicitate să furnizeze personal.
Personalul este numit un act intern al organizației, care a înregistrat structura sa, de personal și numărul de personal. Acesta conține o listă de departamente, posturi, informații cu privire la numărul de unități de personal, salarii, indemnizații și salarii lunare. Personal - Document impersonal, acesta nu indică lucrătorii specifice, precum și numărul de posturi în organizarea și salariile pentru ei. Personalul este numit de cap, după aprobarea calendarului.

În cazul în care o companie are filiale sau reprezentanțe, se poate face fie una de personal pentru organizarea sau pentru fiecare unitate a documentului. Branch Managerul acționează ca o regulă, prin procură emisă de directorul general al societății-mamă. Astfel, puterile creanței șef de personal filiala poate fi asigurată în puterea de avocat sau în documentele constitutive ale organizației.

Beneficiile de documente
Scopul principal al personal nu este doar pentru a reaminti cap ca el a plecat posturi vacante (în cazul de personal se poate schimba sau adăuga la necesitatea de admitere a noilor lucrători), precum și în faptul că, în caz de eliberare din revendicarea unui angajat . 2, art. 81 din Codul muncii (reduceri de personal sau de stat angajați) să fie în măsură să dovedească în instanță că organizația nu a fost posibil să se angajeze angajatului care concedierea a fost legală și nu a încălcat normele dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă (art. 179 din LC RF).
Rețineți că, chiar și în organizațiile mici, este adesea necesar să se concedieze lucrători la o rată specificată, iar în cazul unui conflict de muncă, judecătorul în primul rând necesită personal. Dacă se dovedește că pârâta un astfel de document nu este prezent sau este făcută în grabă special pentru curte și nu reflectă numărul real de angajați și specializare profesională, atunci câștiga acest argument inculpatul va fi foarte dificil.

„Furcă“ salariilor
Există o mulțime de controverse cu privire la prezența așa-numitului „dop“ din salarii. „Furcă“ - este introducerea unei anumite poziții nu este un salariu fix, iar dimensiunea minimă și maximă. reflectă în mod corespunzător personalul său? În acele organizații în care este practicată, dimensiunea specifică a salariului salariatului, pentru ocuparea forței de muncă este stabilit prin ordin al capului, pe baza limitelor care sunt fixate în personal și întotdeauna stabilit în contractul de muncă.

Poziția reală sau virtuală
O altă problemă de actualitate în pregătirea de personal pentru prima dată: Are reflectă numai acele poziții care sunt în cadrul companiei în acest moment, sau pot fi furnizate unități full-time în viitorul apropiat? Desigur, trebuie să includă locuri de muncă, deoarece angajatorul nu poate primi noi lucrători în cazul în care personalul nu este vacant.
Toți angajații care lucrează în cadrul companiei, ale căror birouri sunt oferite de personal, sunt angajați cu normă întreagă. Și personalul va fi luate în considerare, iar cele pentru care este locul principal de muncă, iar o parte în cazul în care poziția lor este programată.

Kazan
cu privire la modificările
în personal

Din cauza volumului tot mai mare de servicii de securitate prestate în baza contractelor încheiate recent și o creștere a volumului de muncă

Lista Personal (aliniere)
Există, de asemenea lucruri, cum ar fi plasarea de personal sau a unei liste de personal. Acestea indică care a aprobat unitatea de personal lucrătorilor angajați ocupate și care rămân vacante. Desigur, șeful de la oricare dintre unitățile structurale și mai angajat al departamentului de personal, acest document va ajuta în munca. Orice formă de aranjamente pentru regulate cu normă întreagă sau listele prevăzute de legislația, astfel încât este necesar să se aprobe acest document în politica contabilă a entității. De exemplu, s-ar putea arata ca.