Worker ascunde un handicap

inspecție sindicală: drepturile și siguranța lucrătorilor la locul de muncă și manager de sănătate Notă - legea pentru un sclav? Motivele pentru încetarea contractului de muncă cu șeful organizației

Acum șase luni, am angajat un aspirator fabrici V.. Recent, ea a venit la mine cu o cerere să-i dea o descriere a condițiilor de muncă. Când am întrebat de ce avea nevoie, ea a ezitat, apoi a spus că UIT și a cerut să nu spună nimănui că ea a avut un grup de invaliditate III. Și avem ceva despre ea a avut nici o idee atunci când se aplică pentru un loc de muncă ea nu ne-a spus!

Dezvăluiți date cu caracter personal I, în calitate de inspector privind personalul, desigur, nu dreapta. Dar, în cazul în care orice probleme de sanatate VA, vina mea în acest fel va fi. Și apoi, persoanele cu handicap, în conformitate cu legea pune garanții suplimentare - dacă nu dau, am tras la răspundere. Cum să fie în această situație? Lasă totul așa cum este, și să nu dea nici o performanță sau să solicite VA să prezinte dovada de handicap, și locul toate în conformitate cu legea?

O astfel de situație ca a ta - nu sunt mai puțin frecvente. Lucrătorii încearcă adesea să ascundă existența unui handicap. Acest lucru se datorează în primul rând reticenței angajatorilor de a angaja acești angajați, pentru că trebuie să ofere condiții speciale de muncă, pentru a furniza garanțiile prevăzute de legislație. Persoanele cu dizabilități de dragul de a obține un loc de muncă sunt dispuși să renunțe la aceste beneficii, și, prin urmare, nu se grăbește să informeze angajatorul cu privire la probleme de sănătate.

Care sunt garanțiile de bază, trebuie să ofere angajatului cu dizabilități?

Trebuie să știți

Informarea angajatorului cu privire la dizabilitate - dreptul, nu și obligația angajatului

Garanție 2. Implicarea în timpul nopții (22:00 la 06:00), ore suplimentare, week-end și de sărbători este permisă numai cu acordul scris al salariatului cu handicap și numai dacă nu este interzis din motive de sănătate potrivit raportului medical (v. v. 96, 99, 113 TKRumyniyai Art. 23 din ADA).

3. să furnizeze o garanție de concediu anual de cel puțin 30 de zile calendaristice (articolul 23 din ADA.);

Împrietenește la primirea unui angajat cu handicap cu dreptul său de a refuza ore suplimentare, muncă de noapte, vacanțe și week-end

4. Furnizarea unei garanții în concediu fără plată, la cererea unei persoane cu handicap timp de până la 60 de zile calendaristice într-un an (art. 128 din LC RF).

Garanție 5. Atunci când performanța egală a forței de muncă și de calificare abandon preferinta la locul de muncă în reducerea numărului sau a personalului de lucrători este dat, invalizilor de Război Patriotic, persoanele cu handicap care luptă pentru protecția Patriei (cap. 2, art. 179 din LC RF), și altele.

În caz de refuz al salariatului din vânzarea drepturilor de proprietate intelectuală în totalitate sau în parte, a remedia problema în scris, astfel încât, dacă este necesar, să fie în măsură să confirme faptul eșecului

nu și documente vor ajuta ca viitorul angajat trebuie să prezinte, la încheierea contractului de muncă. elementul lor lista de set. 65 TC RF, și nu includ documente care confirmă angajatului de invaliditate dacă este cazul. Mai târziu (în timpul lucrărilor), după cum am menționat deja, să învețe despre lucrător handicap, fără participarea sa nu este, de asemenea, posibil, deoarece informațiile despre handicap se referă la datele cu caracter personal, și în conformitate cu alin. 3 din art. 86 TKRumyniyarabotodatel nu au dreptul de a solicita informații despre angajatul care orice fără consimțământul său scris.

Datele cu caracter personal ale angajatului ar trebui să primească propria sa. În cazul în care datele sale cu caracter personal pot fi obținute numai de la o terță parte, este necesar să se prenotifice angajat și să obțină acordul scris de la el.

Angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la obiectivele, sursele și metodele de obținere a datelor cu caracter personal anticipate, precum și cu privire la natura datelor cu caracter personal care urmează să fie primite și consecințele faptul că nu a da angajatului un acord scris pentru a le primi (pag. 3 al art. 86 din LC RF).

Prin urmare, informarea angajatorului cu privire la handicapul dumneavoastră este un drept, nu o obligație a angajatului și îl obligă să prezinte documente care să confirme handicapul acesteia, nu poți. Angajatorul, la rândul său, nu are dreptul să se intereseze cu privire la starea de sănătate a lucrătorului.

Trebuie remarcat faptul că IRP este obligatorie pentru angajator de execuție, dar pentru cei mai cu handicap este consultativ în natură. Prin urmare, angajatul are dreptul de a refuza un anumit tip, forma și domeniul de aplicare a măsurilor de reabilitare, precum și punerea în aplicare a programului în ansamblu. Este prevăzut în mod expres de art. 11 din ADA. În acest caz, după cum spune legea, angajatorul este scutit de răspunderea pentru eșecul său. Ordinea de astfel de refuz de legislația nu este instalat în prezent. Dar, în orice caz, un astfel de refuz, în opinia noastră, ar trebui să fie formalizate în scris, cel puțin, în scopul de a sprijini angajatorul a fost în măsură să confirme refuzul angajatului de a efectua DPI integral sau parțial, dacă este necesar.

Pentru a solicita prezentarea de documente ale angajaților dovedesc sau disproving handicapul său

Acum, să vedem dacă vi se cere să dea angajaților caracteristicile mediului de lucru. În acest scop, ne întoarcem la art. 62 Codul Muncii, potrivit căruia, la solicitarea scrisă a salariatului angajatorul este obligat în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la depunerea unor astfel de declarații da angajatului o copie a documentelor referitoare la activitatea sa. Asta este, pentru a obține o copie a unui document referitor la locul de muncă, angajatul trebuie să se aplice angajatorului o declarație scrisă, mai degrabă decât pe cale orală, așa cum sa întâmplat în cazul dumneavoastră.

Un angajator nu poate solicita un angajat să prezinte documente care confirmă invalidnos fi. Informarea angajatorului cu privire la un handicap este un drept, nu o obligație a angajatului.
Pe răspunderea angajatorului pentru eșecul de a oferi un angajat cu garanții de invaliditate stabilite prin lege, se poate spune doar că în cazul în care angajatul a prezentat documente care confirmă handicapul și angajatorul, chiar dacă nu se grăbește să ofere angajatului aceste garanții.

Desigur, în practică rareori lucrătorii solicită acest lucru în scris. De obicei, angajatorii sunt de gând să le îndeplinească și să dea copii ale documentelor necesare privind cererea orală. Dar, dacă urmați litera legii, se dovedește că, atâta timp cât angajatul nu face o declarație scrisă privind eliberarea unui document, nu ai nimic să-i dea.

Rata și Spune-le prietenilor