Sărbătorile cu concedierea ulterioară în 2019 - cum să atragă, de aplicare a probei,
lucrătorilor de foc cerut pentru o vacanță. Pentru a face acest lucru, el a depus o cerere corespunzătoare. Care sunt nuanțele inerente unei astfel de proceduri?
Dar decizia finală de a se acorda revine în întregime cu angajatorul.
aspecte importante
Legislația muncii prevede că angajatorul poate da angajatului o vacanță în ajunul concedierii.
Cuvântul cheie aici este „corect“, adică o astfel de obligație pentru angajator nu este furnizat. Dar muncitorul are dreptul legal de a părăsi.
Prin urmare, toate zilele de concediu neutilizate ar trebui să fie compensate în mod corespunzător.
Înainte de eliberarea viitoare a oricărui angajat poate fi cerut să plece. Autoritățile decid să acorde concediu sau nu.
Dar, în cazul în care contractul de muncă conține o clauză de demisie cu concediul dispoziție obligatorie prevăzută, condiția trebuie să fie îndeplinite.
Uneori, lucrătorii sunt concediați de articol, care este, pentru a fi în stare de ebrietate la locul de muncă sau de absenteism. Într-o astfel de situație, nu se acordă concediu înainte de concediere.
În prezența zile de concediu necheltuite la momentul încetării raportului se plătește o compensație.
Multe întrebări determina data efectuate la sfârșitul perioadei de vacanță de concediere. În st.84.1 TKRumyniyadatoy demiterea indică ultima zi a deșeurilor.
Dar, într-o situație în care are loc concedierea după timpul de vacanță, datele sunt diferite.
Acest fapt este considerat în articolul 127 TC - ultima zi de muncă este o zi înainte de începerea perioadei de vacanță și data concedierii este ultima zi de vacanță.
Legislația prevede că plățile către angajatul trebuie să efectueze în ultima zi de lucru. In ultima zi a sosirii unui loc de muncă efectuat emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă și de decontare finală.
Ce este acesta
Sărbătorile cu concedierea în continuare a salariatului, pe baza unei cereri scrise.
Dreptul la acest tip de concediu un angajat are, de ceva timp au rămas neutilizate pentru sărbătorile legale.
Implementat de cerința:
De concediu bazându-se
Și, ulterior, concediat
Pentru zilele de concediu nefolosite
În acordarea concediului este important să se calculeze cât de multe zile de odihnă din cauza angajatului.
Pentru vyschityvaniya numărul pozițiilor de zile trebuie:
- Calculați întreaga lungime a angajatului în organizație.
- Se calculează numărul de zile de concediu, situația lucrătorilor, în general, pentru întreaga perioadă de funcționare.
- Se calculează numărul de zile de concediu petrecute de angajat.
- Găsiți numărul de zile de concediu neutilizate.
Trebuie remarcat, și de această dată, ca și utilizarea unui angajat mai multe zile de concediu decât au fost puse la el.
De exemplu, în timpul eliberării de muncă a fost dată în avans. În această situație, angajatorul are dreptul de a reține o parte din salariul angajatului în contul de zile de concediu netratate.
Dreptul de a organiza o predeterminată în TK st.137. În conformitate cu articolul 138 din TC această deducere nu poate depăși 20% din totalul plăților din cauza angajatului.
În cazul în care suma care trebuie reținută este mare, atunci angajatul poate reveni în mod voluntar datoria. Dar cere restituirea diferenței depășește angajatorul are dreptul de a nu.
Motivele pentru rezilierea acordului
Contractul de muncă poate fi reziliat din următoarele motive:
- la inițiativa uneia dintre părți;
- prin acordul părților;
- la expirarea contractului;
- pe baza 81 predeterminate TKRumyniya (îndeplinirea unor acțiuni deliberate, cum ar fi furtul, starea de ebrietate la locul de muncă, etc.).
Sărbătorile cu concedierea suplimentară poate fi făcută numai în absența concedierii în temeiul articolului.
Asta este, dacă doriți ca angajatul să meargă în concediu înainte de a se retrage de trebuie îndeplinite următoarele condiții:
Pentru vacanta angajat depune o declarație corectă. În afară de o astfel de procedură de concediere poate fi prevăzută într-un acord suplimentar la contractul de muncă.
Cât de important un astfel de program de vacanță de nuanță. În cazul în care timpul necesar pentru a concedia angajații părăsească coincide cu programul aprobat de vacanță, angajatorul nu poate refuza să plece.
Nu este o coincidență cu programul dă dreptul de a refuza să acorde concediu, dar concedierea sa.
Există, de asemenea, nuanță, cum ar fi o continuare a raportului de muncă, ca urmare a eșecului salariatului împotriva concedierii. Aceasta este, muncitorul se poate răzgândi să demisioneze și să ia o declarație.
În acest moment important al declarațiilor de returnare. În cazul în care concediul nu este pornit, scrisoarea de demisie se anulează, iar incidentul este stabilit.
În cazul în care un angajat își schimbă mintea lui să renunțe în timpul unei vacanțe, o declarație corespunzătoare a puterii sale nu are. În această situație, există două posibilități.
În primul caz, înregistrarea concedierii unei munci invalidată și anulate intrări.
În mod alternativ, angajatul trebuie să fie angajat din nou, dar în aceeași înregistrare în munca se face numai la sfârșitul perioadei de vacanță.
bază legală
Articolul 127 TKRumyniyasoderzhit oarecare ambiguitate în interpretarea termenului „vacanță urmată de concediere.“ Se spune aici că angajatorul poate face acest tip de concediu.
Aceasta este decizia de a acorda concediu în ajunul concedierii este de fapt prerogativa angajatorului.
În cală se spune că, la solicitarea scrisă a salariatului nu-și petrece concediul poate fi acordat de către angajator până la viitoarea concediere „dacă este posibil.“
Trebuie remarcat, totuși, că angajatorul este de preferat să refuze să plece. În conformitate cu revendicarea 2 revendicării 1 st.238 NC zile de concediu pachet de plecare nu sunt supuse UST.
Dar taxa socială pe angajator de vânzare este obligat să se încarce. Este de asemenea important, data care va fi numărate finalizare legală zile, în cazul în care trase concediu cu concedierea ulterioară.
Dar relația reală cu angajatul se încheie în ultima zi de lucru, care este o zi înainte de vacanță.
La momentul finalizării raportului de muncă, angajatorul este obligat să efectueze toate plățile finale ale salariatului concediat.
Articolul 124 din LC prevede prelungirea perioadei de vacanță a bolii, dar în cazul viitoarei concedierea a acestei dispoziții nu se aplică (Letter Rostrud №5277-6-1).
Dar, în același timp, angajatorul trebuie să plătească beneficiile angajaților pentru incapacitate temporară de zile bolnavi.
Caracteristici de proces
Sărbătorile cu ardere suplimentară este un concept independent de legislația muncii.
În esență, procesul implică o manevră dublă din partea angajatului, angajatorul presupunând cheltuieli suplimentare privind proiectarea și punerea în aplicare.
Oricare dintre componentele sistemului de „concediere concediu“ necesită o atentă urmeze normele legale.
Concedierea în sine un eveniment care constă din mai multe părți. În primul rând, angajatul prezintă o scrisoare de demisie.
Apoi, procesul de ardere este executat în mod corespunzător. Acest lucru nu ar trebui să sufere interesele uneia dintre părți.
Angajatul trebuie să primească plăți bazându-se la el, iar angajatorul este obligat să-și îndeplinească funcțiile care îi sunt atribuite în procesul de demitere a angajatului.
Prima lansare caracteristică cu ardere suplimentară din situația angajatului. Dar, așa cum planificate două evenimente, apoi în scris, de asemenea, două declarații, una în vacanță, iar al doilea să fie concediat.
Prima specifică durata concediului și data de începere, în al doilea dorința de a înceta raportul de muncă.
Dar, în același timp, legiuitorul nu limitează numărul de cereri și două declarații de angajat pot fi combinate într-o singură.
La primirea cererii din partea angajatului, angajatorul va emite ordinul corespunzătoare.
El are, de asemenea, dreptul de a alege - să elibereze o singură comandă sau de a face un document administrativ separat pentru fiecare activitate.
În primul caz, formularul de comandă este dezvoltat în mod independent și prevede executarea întregului proces integral - decor de vacanță și alte disponibilizări.
În al doilea caz, formularul completat de tip unificata - ordinea de vacanță ordinele de tragere la (T-8 și T-8a) (T-6 sau T-6a) și.
Cum de a aranja o vacanță cu concedierea ulterioară
Ghid pas cu pas pentru a oferi un concediu angajat și a continuat concedierea sa, după cum urmează:
Angajatul depune o cerere
Intrarea în muncă a intrat în a doua zi, înainte de începerea de vacanță. Trebuie să precizeze motivele pentru încetarea raporturilor de muncă, dar nu vor fi afișate informațiile pentru vacanță.
Numărul de zile Declarație scrisă
Cerere de concediu pentru concediere în continuare servit în conformitate cu secvența normală de tragere. Aceasta este, cererea este depusă cu două săptămâni înainte de vacanța dorită.
Dar acest lucru poate fi contestată, deoarece legea nu se spune despre momentul aplicării pentru concediu.
Cum este caracteristica a angajatului de la locul de muncă ca un exemplu al unei instanțe aici.
Remarcat numai că angajatorul trebuie să informeze angajatul în două săptămâni despre vacanța programată viitoare, în cazul în care programul acestora.
Astfel, pentru a solicita concediu angajatului concedierea are dreptul, în orice moment.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatul primul a plecat în concediu, și apoi a decis să aplice pentru concediere, Comisia prezintă semnificat ar trebui să fie de două săptămâni înainte de sfârșitul vacanței.
În acest caz, sunt îndeplinite cerințele legislator anunțul angajatorului.
Lucrătorii concediat pentru o acțiune responsabilă, nici un drept la cererea de concediu. Cu toate acestea, dreptul la despăgubire pentru ei este salvat.
Relativ angajați de bună credință angajatorului rămâne dreptul de a alege - o vacanță cu o concediere ulterioară sau concedierea cu compensare pentru concediul nefolosit.