Funcția de muncă funcția de muncă angajat în organizarea și modele de schimbare (video)

Funcția angajatului - este îndatoririle sale oficiale. Cu toate acestea, acest concept are o varietate de opțiuni. Soi este determinat faptul că relația dintre angajator și angajat - este procesul de ajustare a intereselor celor patru laturi de la o dată. Aceste părți includ: angajator, angajat, organizare și personal. În mod ideal, interesele acestor părți trebuie să fie la fel, dar ele, de obicei, nu sunt la fel, pentru că este întotdeauna formată din oameni care își apără interesele în nișă a sistemului.

Funcții de muncă de angajator și angajat

Angajat și angajator reprezintă două părți ale unui singur proces. Ei au doi factori de limitare - codul muncii și interesele întreprinderii. În cazul în care primul factor de limitare este presiunea din exterior în fața statului, al doilea - presiunea din interiorul dictat de interesele grupului de persoane care pot în măsură să determine strategia și soarta întreprinderii.

S-ar părea că angajatorul în acest pachet - este întreprinderea. El trebuie să acționeze în cadrul legii și în interesul întreprinderii. Cu toate acestea, identificarea angajatorului acum nu se poate. Enterprise - este un sistem impersonal constând din procese, mecanisme și funcții. Desigur, un sistem este creat și întreținut de către oameni, dar asta nu înseamnă că angajatorul - acesta este sistemul.

Relația dintre angajator și angajat - este un acord de comun acord, care prevede situația părților de a alege între ele.

Angajatorul selectează angajat, iar angajatul selectează angajatorul. În ceea ce privește șomajul creează iluzia primatul angajatorului. Cu un deficit de personal primat iluzorie începe să se schimbe la angajat.

În orice caz, angajatul este determinată de funcția contractului de muncă. Acesta poate fi formal, care se face de către toate normele de drepturi legale, dar nu poate fi formală. Relația de muncă, fără un contract cu numerar negru de plata - aceasta este, de asemenea, o opțiune a unui contract de muncă.

Condițiile de simplu sale, dar punerea în aplicare a acestora este controlată de reguli stricte: angajatul funcționează atâta timp cât angajatorul plătește, iar angajatorul plătește doar atâta timp cât lucrările angajaților. Relațiile simplitate constă în faptul că nu există intermediari.

Statul poate interveni în acest proces, doar protejarea propriilor interese, nu interesele angajatului. Funcția angajat pentru ocuparea forței de muncă ilegală este determinată numai de voința angajatorului și noțiunea expedient.

Angajatorul - un om pentru care sistemul are propria funcție. Esența ei este de a efectua recrutarea, concedierea sau circulația persoanelor în conformitate cu o anumită nișă în sistem.

Deoarece angajatorul este o persoană în exercitarea funcțiilor sale, provine din necesitatea de a proteja interesele lor în acest sistem, precum și reprezentarea lor subiectivă a intereselor sistemului. Combinația dintre cei doi într-o singură persoană afectează interesele consecințele deciziilor de management.

Angajatorul poartă întreaga responsabilitate pentru caracterul adecvat al documentelor legale care definesc statutul, drepturile și obligațiile angajaților. Un angajat care a semnat un contract de muncă, este răspunzător numai pentru îndeplinirea tuturor punctelor sale.

În cazul în care contractul de muncă conține dispoziții care sunt contrare dreptului legal al unei țări, responsabilitatea pentru actele ilicite care rezultă din punerea în aplicare a acestora, pot fi deținute și angajat. Cu toate acestea, în conformitate cu principiul prezumției de vinovăție principala responsabilitate încă revine angajatorului.

Un angajat în organizație este întotdeauna unitatea de bază de producție. Această afirmație nu este pierdut relevanța acestuia chiar și în raport cu personalul secundar. La urma urmei, în cazul în care această funcție este definită de personal, apoi fără o operație completă a sistemului este dificil sau imposibil. Împărțirea funcțiilor în principale și secundare, pe baza relației acestora cu procesele de coloana vertebrală și sistemopodderzhivayuschim ale organizației.

De exemplu, activitățile contabile ale oricărei organizații are caracterul unei lucrări secundare ca contabile și redistribuire a fondurilor nu sunt principalul ciclu tehnologic.

Funcția de muncă în organizarea și modele de schimbare

Starea funcțională a lucrătorilor din sistemul de producție sunt influențate de mai mulți factori:

1. Dinamica pozitivă de dezvoltare a organizației la strategia de creștere aleasă sau creșterea limitată. De obicei, acest lucru atrage după sine apariția unor noi poziții, extinderea domeniului de aplicare al activităților din fostul loc de muncă sau, dimpotrivă, o îngustare a atribuțiilor și competențelor.
2. Complexitatea tot mai mare a structurii organizatorice. În ciuda faptului că acest factor indică dinamica de creștere, pentru structura de bază a angajaților, acest lucru poate însemna delegarea unor funcții filialelor, si structurile teritoriale ale industriei. Această situație este plină de contracții și mișcări, cu toate că în viitor, ar putea fi necesară și o creștere în statul organizației-mamă.
3. Cel mai adesea, personalul în această situație, se taie, muta, și responsabilitățile de locuri de muncă sunt în expansiune. Ca parte a strategiei de reducere posibila creștere a personalului, cu o creștere a numărului de posturi. Se poate întâmpla în cazul în care strategia aleasă să se regrupeze și să nu mai departe de lichidare.

Aici sunt enumerate doar trei situații obișnuite, dar viața nu este în curs de dezvoltare în conformitate cu standardul. Fiecare organizație în dezvoltarea sa trece prin mai multe etape intermediare și diferite opțiuni.

Modificări în funcțiile angajatului

Conceptul juridic al funcției de muncă angajat este dat în articol. 15 și art. 57 TKRumyniya- este opera unui anumit post, nivelul de personal aprobat în cadrul profesiei, în special în conformitate cu cerințele de calificare. Semnul principal al funcției de muncă este de a determina activitatea specifică descrisă în fișa postului.

Cel mai adesea nu necesită consimțământul angajatului să se deplaseze în interiorul pozițiilor și profesiile lor. De exemplu, în cazul în care întreprinderea are puțini inspectori, personal, ingineri, contabili, în limitele necesităților operaționale se pot schimba în conținutul muncii lor. De exemplu, un contabil, pentru a efectua munca pe statul de plată, pot fi mutate în contul de bunuri materiale, și inspectorul de personal, deține încă decorare recepție, ardere și transferul de personal ar putea fi transferate pentru a lucra la urmărirea dinamicii de personal.

Cu toate acestea, mișcarea asociată cu modificări semnificative ale condițiilor de muncă, de obicei, trebuie să concilieze părțile. Astfel de mișcări pot include o creștere sau descreștere în poziția asociată cu modificările cerințelor de calificare, transfer la alte unități structurale situate în alte zone.

Astfel, modificări ale funcțiilor angajaților pot fi de natură minoră, fără abateri semnificative de la termenii contractului, și se poate modifica în mod semnificativ poziția sa. În conformitate cu art. 72 TKRumyniyaizmenenie convenite de ambele părți condițiile unui contract de muncă poate fi permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. O schimbare semnificativă a condițiilor contractului de muncă sunt, de obicei schimbă ofițerul de serviciu, precum și salariul său și locul de muncă.