Evaluarea personalului - sistemului, metodele și criteriile de evaluare

Evaluarea personalului - un proces de scop stabilirea conformității cu caracteristicile calitative ale cerințelor de personal ale postului sau a locului de muncă.

scop evaluarea personalului

Scopul administrativ se realizează prin adoptarea unor decizii administrative solide (creștere sau scădere în serviciu, transfer de la un alt loc de muncă, cu scopul de formare, concediere), bazate pe evaluarea performanțelor personalului.

Scopul Informația este că angajații și managerii sunt capabili să obțină informații fiabile cu privire la activitățile. Astfel de informații este extrem de important pentru angajat în îmbunătățirea activității lor, și permite managerilor să ia decizia corectă.

Scopul motivațional este că evaluarea în sine este un mijloc important de motivare a comportamentului uman, deoarece costurile forței de muncă la un preț adecvat va asigura creșterea în continuare a productivității muncii, dar numai în cazul în care munca umană va fi judecat conform așteptărilor sale.

sarcini de evaluare a personalului:

• evalua potențialul de promovare și de a reduce riscul de desemnare a angajaților incompetenți;
• determină costuri de formare;
• pentru a sprijini angajații un simț al dreptății și de a spori motivația muncii;
• oferi feedback personalului cu privire la calitatea muncii lor;
• să dezvolte programe de formare și dezvoltare a personalului.

Subiecte de evaluare a personalului:

• managerii de linie. De regulă, ele sunt protagoniștii de la personalul de evaluare de afaceri. Responsabil pentru obiectivitatea și caracterul complet al bazei de informații pentru evaluare, se efectuează evaluarea conversații;
• angajații Departamentului Resurse Umane;
• colegii și angajații cu relații structurale cu evaluate;
• persoanele care nu sunt direct legate de ofițerul de evaluare. Printre aceștia sunt experți independenți și centre de evaluare.

Toți subiecții de evaluare sunt împărțite în formale și informale. Prin subiecte formale de evaluare includ manageri și angajați ai serviciilor de resurse umane. Ei au dreptul la o decizie administrativă cu privire la rezultatele evaluării.

subiecte informale de evaluare - colegi, experți independenți - dau doar avizul, care ia în considerare evaluarea formală a subiecților cu colectarea de informații pentru deciziile de management.

Recent, practica este adesea folosită estimarea combinată atunci când evaluatorul efectuează nu o entitate, ci mai multe.

obiect evaluarea personalului

evaluarea obiectului - cel care este evaluat. Deoarece obiectul evaluării poate fi fie lucrători individuali sau lucrătorii de grup alocat pentru o trăsătură particulară (de exemplu, în funcție de nivelul structurii organizatorice sau cu titlu profesional).

Evaluează rezultatele muncii a lucrătorilor, în special a lucrătorilor, lucrătorii bucată, pur și simplu pentru că rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor pot fi exprimate în numărul de produse fabricate și calitatea acestora.

Mult mai dificil de evaluat rezultatele activității managerilor și specialiștilor, deoarece acestea sunt caracterizate prin capacitatea lor de a avea o influență directă asupra activităților unei industriale sau manageri.

Evaluarea personalului Subiect

Subiectul evaluării rezultatelor activității sunt calitățile personale ale lucrătorilor de personal, productivitatea muncii și a procesului de muncă.

Clasificarea factorii luați în considerare în timpul evaluării personalului

• Dezvoltarea unei economii mixte
• dezvoltarea antreprenoriatului
• Nivelul și volumul de privatizare
• concurență
• alegerea independentă a unui sistem de plată
• liberalizarea prețurilor
• organizaţiile corporatizării
• umflare
• faliment
• Șomajul și altele.

Criterii de evaluare a personalului

Pentru a obține informații fiabile necesare pentru a identifica cu precizie și în mod obiectiv indicatori, care este evaluat. În acest caz, este important să se stabilească criterii clare și bine gândite de evaluare a personalului.

Criteriul de evaluare a personalului - pragul dincolo de care indicele de stat se va întâlni sau nu îndeplinesc cerințele stabilite (planificate, normalizate).

Aceste criterii pot fi descrise ca puncte comune, echivalente tuturor angajaților organizației și a normelor specifice de muncă și de comportament pentru un anumit loc de muncă sau a unui anumit post.

patru grupuri de criterii care urmează să fie utilizate în orice organizație, cu câteva ajustări pot fi distinse:

evaluări de performanță ale personalului

Două grupuri de indicatori utilizați pentru a evalua impactul muncii:

1. măsuri directe (sau cantitativ) este ușor de măsurat, se pretează în mod obiectiv destul cuantificabile și întotdeauna stabilite în prealabil; în funcție de gradul lor determinat atingerea acestor obiective;
2. indicatori indirecți. Factorii care caracterizează în mod indirect afectează atingerea rezultatelor; este imposibil de cuantificat, deoarece acestea sunt „caracterizate printr-un angajat al criteriilor corespunzătoare“ ideală „noțiunea de modul de a îndeplini sarcinile și funcțiile care stau la baza acestei poziții.“

Lista de indicatori ai rezultatelor de lucru pe unele dintre capetele și specialiști

Lista de indicatori de evaluare a rezultatelor muncii

Metodele de evaluare a personalului de afaceri

Evaluarea de afaceri a personalului la locul de muncă poate fi realizată prin următoarele metode:

Metode de evaluare a auto-

1. Formulare și evaluare comparativă

2. Metoda de selecție predeterminată - profil, în care sunt specificate principalele caracteristici, o listă de comportamente evaluate. Pe o scară de importanță marcat ca un set de caracteristici care este de a face angajatul său de locuri de muncă evaluate.

3. Scala comportamente rating - profil, care descrie situația crucială a activităților profesionale. Chestionarul de evaluare a conține, de obicei, de șase până la zece situații critice cu descrierea comportamentului. Persoana care efectuează evaluarea, a declarat descrierea care corespunde calificării evaluate într-o măsură mai mare. situația este legată de tipul de scor la scară.

4. Metoda descriptivă de evaluare este faptul că evaluatorii sunt rugați să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajaților. Adesea, această tehnică este combinată cu altele, cum ar fi cu o scară de rating comportamente.

5. Metoda de evaluare a situației crucială. Pentru a utiliza această metodă, experții pregătesc o listă de descrieri de comportament „corect“ și „greșit“ a lucrătorilor în situații particulare (critice). Aceste descrieri sunt împărțite pe categorii, în conformitate cu natura muncii. Evaluatorul se pregătește pentru intrările de jurnal pentru fiecare angajat evaluat, care aduce exemple de comportament pentru fiecare categorie. Apoi jurnalul este utilizat pentru a evalua productivitatea muncii. De obicei, metoda este utilizată pentru evaluare, dat de cap, nu colegii sau subordonații.

6. Scala observarea comportamentului ca metodă de evaluare a situației decisive, este axat pe fixarea acțiunilor. Pentru a determina comportamentul lucrătorului, în general, evaluator pe scara înregistrează numărul de ocazii, atunci când lucrătorul sa comportat în nici un fel.

Grup de evaluare Metode

Metodele de evaluare de grup permit compararea eficienței personalului în cadrul grupului de lucrători, comparativ unul cu celălalt.

1. Metoda de clasificare: persoana care efectuează evaluarea trebuie să distribuie tuturor lucrătorilor unul câte unul, la cel mai bun la cel mai rau, pe unele un criteriu comun. Cu toate acestea, este destul de dificil în cazul în care numărul de persoane din grup mai mare de 20 de persoane, este mult mai ușor de a identifica succesul sau eșecul lucrătorului decât gradul mediu de pro-.

Ieșire poate fi găsit, dacă utilizați o metodă alternativă de clasificare. Pentru a face acest lucru, persoana care efectuează evaluarea, trebuie să aleagă cel mai bun și cel mai rău de angajați, și apoi selectați următoarea lor, etc.

2. Comparație perechi face clasificarea mai ușoară și mai autentică - o comparație față de fiecare făcute special grupate în perechi. La intersecția numelor din pereche este marcat numele angajatului, care este considerat cel mai eficient într-o pereche dată. Apoi ia act de numărul de cazuri în care un angajat este cel mai bun din pereche, și, pe baza acestei construcții clasamentul general. Evaluarea poate fi dificilă în cazul în care numărul de angajați este prea mare - numărul de perechi este prea mare, iar lucrul cu chestionarul ar fi plictisitor.

3. KTU (rata de participare a forței de muncă) a fost distribuit în anii 1980. Dimensiunea de bază KTU este egală cu unitatea.

În Statele Unite, cel mai frecvent utilizate metodă de clasificare scara geografică. Utilizate pe scară largă metoda descriptivă și chestionare. Proporția de alte metode care nu este mai mare de 5%. Clasificarea și compararea perechilor se utilizează 10-13% dintre angajatori.

afaceri