Cum de a reduce în mod legal salariile

În cazul în care compania are dificultăți financiare, șeful primul lucru va începe să reducă costurile, inclusiv salariile angajaților. Din ce motive au dreptul de a reduce veniturile lucrătorilor? Cum de a face procesul mai puțin dureros și dacă este posibil, fără a pierde valoroase imagini?

După cum probabil vă amintiți, este necesară desemnarea dimensiunilor și a sistemului de remunerare în contractul cu angajatul. Un angajator nu poate doresc să ia și redimensiona salariul de specialitate. Dacă el are o astfel de dorință, aceasta va trebui să se conformeze tuturor cerințelor legale aplicabile procedurii de reducere a veniturilor, precum și pentru a încerca să evite toate „marginile aspre“, care ar putea provoca un conflict cu muncitorii.

după plac
În conformitate cu articolul 74 din Codul muncii, angajatorul, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, dreptul de a modifica unilateral anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, cu excepția schimbării funcției angajatului. În consecință, mărimea salariului directorului poate reduce în mod unilateral.

În acest caz, motivul pentru care astfel de acțiuni ar trebui să fie motive specifice și convingătoare, care este, o dorește capul nu va fi suficient. Cu toate acestea, legislația muncii nu conține o listă clară de motive, care dau dreptul de a reduce salariile în TC este indicat doar că cauzele ar trebui să fie legată de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice. Și acest lucru este în cazul în care angajatorul ar putea fi tentat să aducă în conformitate cu acest concept, iar criza economică și scăderea cererii de bunuri, precum și reducerea numărului de comenzi și așa mai departe. D. Acest lucru este total greșit. Astfel de studii pot da naștere unui conflict cu muncitorii, care vor apăra drepturile lor, examinându-se dacă inspectoratul de muncă, în instanță în cazul în care - nu contează, este important ca orice astfel de ofițer de acțiune poate întoarce pierderile financiare suplimentare, care, în perioada de stagnare de afaceri absolut la ce. Vă rugăm să rețineți, slujitorii lui Themis în această dispută sunt mai susceptibile de a sta pe partea angajaților ale căror drepturi au fost încălcate, deoarece angajatorul nu a acționat în interesul menținerii activității și a încercat să reducă în mod fraudulos costurile forței de muncă.

În cazul în care angajatul este de acord să continue activitatea după reducerile salariale, atunci este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă, în care toți termenii noi necesare pentru a se înregistra.

Pentru cauzele reale ale reducerii salariului pot include: introducerea diferitelor forme de organizare a muncii, structura de management al schimbării, schimbări în muncă și de agrement, revizuirea sistemului de remunerare sau modificări în structura organizatorică a societății cu redistribuirea sarcinii pe unitate sau pe pozițiile specifice, și așa mai departe ..

În cazul în care compania dumneavoastră are oricare dintre modificările de mai sus, reduce veniturile lucrătorilor este posibilă fără riscuri pentru afaceri. Un informa verbal angajaților cu privire la viitoarele reduceri nu va fi suficient.

obține notificat
Înainte de a începe procesul de reduceri salariale, ar trebui să emită un ordin de a schimba condițiile organizatorice (tehnologice) de lucru, care va indica faptul că schimbările în special, și din cauza care apar astfel de modificări. Documentul trebuie să fie conștienți de toate specialiștii companiei de mână, în cazul în care un angajat refuză să citească comanda, va trebui să facă actul corespunzător.

Angajații ale căror venituri vor fi reduse, în mod obligatoriu (art. 74 din LC RF) trebuie să fie notificat cu privire la aceasta. Ca regulă generală, o notificare este dat salariatului contra semnătură în termen de cel mult două luni înainte de bucăți de patch-uri. Cu toate acestea, în unele cazuri, această perioadă poate fi redusă. Are dreptul de a face acest lucru SP, acesta este obligat să informeze angajații cu cel puțin 14 zile (art. 306 al LC RF). Chiar și mai puțin perioada de preaviz legea permite organizațiilor religioase - (. Articolul 344 din RF LC) nu mai puțin de șapte zile calendaristice.

O notificare scrisă sub orice formă. Dar trebuie să specifice motivele care stau la baza modificărilor; condițiile de angajare care se modifică; clarifica salariul de bază cât de redusă; desemnează dimensiunea sa finală; drepturile și obligațiile angajatului înainte de intrarea în vigoare a modificărilor; și perioada în care angajatul trebuie să decidă dacă să continue să lucreze în noul mediu, sau refuzul de a accepta noi condiții de lucru. După anularea angajatului de a primi sau de a vedea o notificare este făcută actul.

În cazul în care un angajat este de acord să continue activitatea după reducerea salariului, este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă, care precizează noile condiții.

Înainte de a începe procesul de reduceri salariale, trebuie să emită un ordin de a schimba condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice. Lucrarea ar trebui să indice faptul că modificările și în special din cauza care apar astfel de modificări. Cu hârtia trebuie să fie prezentate tuturor salariaților în pictura.

În cazul în care angajatul refuză să lucreze într-un mod nou, capul este obligat să-i ofere celelalte organizații existente în posturile vacante, inclusiv la nivel inferior și-a plătit inferior, căruia îi poate lucra, având în vedere starea sănătății sale. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să ofere toate locurile de muncă disponibile la el în zonă, iar dacă este prevăzut acordul sau acordurile colective de muncă sau, apoi în alte domenii. Propunerile trebuie trimise să transfere angajați pe durata „acțiune“ pentru a reduce salariul anunțului, imediat ce are loc organizarea unui nou post vacant. Cu acordul salariatului de a traduce directorul emite un ordin corespunzător ordinului, după care angajatul a semnat acordul adițional și intrările sunt făcute în lucru și cardul profesional personal.

În cazul în care angajatul a refuzat, și din traducerea (de renunțare trebuie acordată în scris) sau organizația nici un post vacant, el a respins în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. În ziua concedierii expertului se plătește toate sumele datorate lui, inclusiv plățile compensatorii în valoare de două săptămâni, câștigurile medii (art. 3 din art. 178 din RF LC).

De comun acord
În conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, în conformitate cu acordul părților pot fi modificate de către părți a unor prevederi ale contractului de muncă. Reducerea salariului angajaților și pot fi convenite de părți. Această metodă este adecvată în cazul în care angajatorul nu se confruntă cu cele mai bune de ori, de exemplu, declinul vânzărilor, dar motivele pentru a reduce salariile în mod unilateral el nu.

Cea mai frecventă modalitate de a reduce acest lucru este de a revizui îndatoririle angajatului, membrii ai funcției de muncă. Adică, angajatul rămâne în aceeași poziție, dar volumul de muncă este redusă și, în consecință, salariile reduse.

O altă metodă este timpul de înjumătățire în modul (Art. 93 LC RF). Acesta poate fi instalat de orice angajat, în cazul în care sunt de acord. Salariile, în acest caz, se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă efectuate.

Puteți oferi, de asemenea, angajatului care urmează să fie transferat într-o poziție mai prost plătite. În acest caz, transferul poate fi permanentă sau temporară, pe o perioadă de până la un an (art. 72.1 și 72.2 din Codul muncii).

După ce angajatorul pentru a determina care dintre modurile în care se poate reduce salariul, el trebuie să trimită angajatului o propunere de revizuire a condițiilor contractului de muncă. Lucrarea poate fi menționate toate modurile de mai sus pentru a alege un anumit unul. În cazul în care specialistul este de acord că este necesar ca să încheie un acord suplimentar, în care sunt furnizate noi condiții.