Cum de a demite un angajat pe articol și nu se încadrează în instanța de judecată

Codul muncii nu are conceptul de „concediere în conformitate cu articolul„ca oricare dintre concedierile are loc în conformitate cu normele unui anumit articol de TC. Acest concept include, de obicei, o concediere, ceea ce va avea consecințe negative pentru angajat și împiedică ocuparea forței de muncă în continuare a acesteia.

De obicei, concedierea are loc la inițiativa salariatului (formal) sau prin acordul ambelor părți. În astfel de cazuri, angajatul poate primi unele bonusuri, garanții de compensare. Angajatorul poate fi sigur că acesta nu este un proces va fi depusa.

Articolul 81 din Codul muncii sunt cazurile în care angajatorul poate concedia un angajat din proprie inițiativă descrisă:

Cel mai adesea este ultimele trei puncte este numit concedierea „sub“. Acest tip de încetarea contractului de muncă, mai degrabă să evite atât lucrătorilor și angajatorilor.

La început, acest lucru poate avea un impact negativ la ocuparea forței de muncă viitoare și pentru angajatori este important să se respecte toate formalitățile pe care un angajat nu-l pot da în judecată în instanța de judecată pentru concediere abuzivă.

Sol pentru concediere

Dreptul muncii este foarte bine protejează drepturile lucrătorilor, și, uneori, chiar și în cazul în care există motive întemeiate pentru concediere, este dificil să se facă și nu-l lua pentru aceeași pedeapsă.

Prin urmare, angajatorii au introdus un sistem rigid de control, astfel încât a fost înregistrată la fiecare încălcare, iar angajatorul a avut dovezi de legalitatea concedierii. Acesta poate fi:

1. sistemul marchează timpul de sosire la locul de muncă și de îngrijire. De obicei, secretarul sau altă persoană responsabilă există o revistă în care angajatul stabilește data și ora sosirii la locul de muncă, semnătura sa. Acest lucru poate dezvălui cât de târziu, și absenteismul;
2. sistem de stabilire a Planului sarcini și rapoarte. Un angajat pe un lider săptămânal sau lunar prezintă un plan de lucru pentru perioada următoare, și apoi, în timp util ar trebui să raporteze, în măsura în care el a fost capabil să îndeplinească toate sarcinile.
3. pentru fiecare încălcare (absenteism, întârziată), sau nerespectarea planurilor scrise notă explicativă. Acesta este înregistrat în secretariatul și depozitat. În acest caz, prima dată capul poate emite doar o mustrare și respingerea cu încălcări repetate.
4. pentru încălcări grave ale probelor pot fi de protocol sau certificat medical (cu intoxicație cu alcool), judecata (cu deturnare de fonduri, furt).

Toate acestea vor fi o confirmare scrisă a legalității concedierii.

Inconsistenta postul

Concedierea acestui articol este posibilă numai în cazul în care aprecierile și comisia a dezvăluit inconsistența postul a avut loc. Obligația și periodicitatea exploatației sale ar trebui să fie stabilite prin lege (pentru medici, profesori, procurori, și altele.), Sau reflectate în reglementările locale.

Certificarea confirmă nivelul de calificare al angajatului.

În cazul în care nu se potrivește cu munca prestată, angajatorul este obligat să ofere toate locurile de munca disponibile care se potrivesc de angajați și sunt situate în această zonă (în același sat), și care îi permite să ocupe starea sa de sănătate.

Dacă nu există posturi vacante, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat.

taxe de defecțiune (repetată)

1. Încălcarea cerințelor fișei postului. Acest lucru poate fi o întârziere sau incapacitatea de a efectua orice sarcini.
2. Nerespectarea reglementărilor locale. De exemplu, refuzul să fie supuse examinării medicale.

Este important ca încălcările trebuie să fie înregistrate și repetate de mai multe ori. După prima încălcare trebuie să urmeze în mod necesar pedeapsa acțiunii disciplinare (de exemplu, accentul). În absența sa, concedierea ilegală.

Această procedură trebuie să fie emise cel târziu o lună de la data depistării încălcărilor. Aceasta este, după constatarea unei încălcări poate dura mult mai mult timp, dar în cazul în care a fost descoperit mai târziu, că din acest moment aveți nevoie pentru a obține pentru a penaliza ultima lună. În cazul în comiterea infracțiunii trecut Bole de șase luni, recuperarea nu poate fi efectuată. În cazul inspecțiilor și de audit - nu mai târziu de doi ani.

În cazul în instanță (peste furtul și delapidare, de exemplu) procedurile judiciare sunt excluse din acești termeni. În cazul detectării comportament neadecvat este scris memo. Angajatul trebuie să scrie o declarație în termen de câteva zile de la descoperirea. Dacă el refuză să scrie, trebuie să scrie un document și apoi un ordin de recuperare. Pentru a familiariza cu ea sub semnătura angajatului.

Dacă el nu vrea să semneze, acesta a pregătit un nou act.

În cazul în care încălcarea continuă, trebuie să efectuați aceeași procedură și pentru a trage un angajat.

încălcări unice grave

Pentru toate aceste elemente trebuie să fie disciplinat cu concedierea ulterioară. trebuie respectate normele sechestre (articolul 193 LC).

Ordinea de concediere

Acesta indică, de asemenea, baza - acestea pot fi de serviciu, precum și notele explicative, acte. Comenzile sunt date instrucțiuni departamentele relevante (personalul de serviciu și contabilitate) pentru documentele de extrădare și a finaliza calculul angajatului.

Motivele declarate în ordinea, în aceeași formulare exactă se înscrie în cartea de muncă în coloana „Motivul pentru concediere“ în conformitate cu articolul TK.

Angajații trebuie să se familiarizeze cu ordinea în termen de trei zile de la semnarea acestuia.

În conformitate cu calculul se referă nu numai beneficii, ci și păstrarea, în cazul în care există motive să-l. Salarii și compensații pentru concediu neutilizate sunt făcute în ziua concedierii.

Consecințele pentru angajat

Cu mai multe locuri de muncă potențial angajator poate examina dosarele de angajare. Înregistrarea concedierii cu formularea „pentru încălcarea gravă“ poate crea o impresie negativa despre angajatului. Dar nu ar trebui să fie întotdeauna decisiv pentru decizia de angajare.

Experiența de asigurare pentru concediu medical puteți afla în materialul nostru.

În ceea ce oamenii obține beneficii de maternitate, puteți învăța de la link-ul de mai jos!

Care este procedura de obținere concediu medical în clinică, veți învăța după ce a citit un articol care este aici.

Responsabilitatea pentru concediere abuzivă

concediere abuzivă poate fi detectată în timpul programate sau neprogramate inspecției Inspecția Muncii. De asemenea, angajatul poate depune o plângere la biroul procurorului, și va lua în considerare cazul lui însuși sau să trimită o plângere la inspectoratul.

În identificarea încălcărilor se întocmește, iar procurorul ia o decizie

pentru inițierea cauzei pe faptul unei infracțiuni administrative.

Dacă dovedit a fi concedieri ilegale, angajatul va trebui să fie reconstruită la același loc de muncă. El poate fi de asemenea compensate la rata câștigului mediu. De asemenea, formularea motivele concedierii și data poate fi schimbată. Angajatorii se așteaptă o amendă de până la 200 de mii de ruble.

În cazul în care infracțiunea a fost comisă împotriva unei femei gravide sau mama copilului până la 3 ani, un angajator se poate aștepta sancțiuni penale și amenzi în valoare de venit la 18 luni, sau de muncă obligatorie de până la 180 de ore.

Potențialii angajatori Erori de concediere „sub“

clearance-ul de conformitate necorespunzătoare

Angajatul a fost concediat pentru „încălcarea gravă a disciplinei muncii“ pentru chiul. El a dat în judecată pentru concediere abuzivă. Instanța a acordat recursul său, deoarece punerea în aplicare a inspecției a relevat erori de procedură de colectare: ordinul de concediere a fost emisă până când patronul de angajat al expunerii de motive. Deoarece la momentul termenului de condamnare a contractului de muncă a expirat, angajatul nu a fost reactivat, dar formularea motivele concedierii a fost schimbat la „expirarea contractului de muncă.“

Absența motivelor de concediere

Angajatul a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Pentru el a fost aplicată o acțiune disciplinară de două ori: prima - mustrare, al doilea - mustrare, urmată de ardere. Curtea a examinat recursul și a declarat primul mustrării ilegale, și în ciuda legitimitatea de a doua mustrare, concedierea sa dovedit a fi nefondate, deoarece ar putea fi realizat numai pentru încălcări repetate. Angajatul a fost restabilit la locul de muncă și de compensare sale a fost plătită.