Cum am nevoie de fapt, pentru a controla angajații

Natalia Lebedeva, candidat de Științe fizico-matematice, profesor de specializarea „Managementul Resurselor Umane» Programul MBA (MIRBIS)
Sursa: Journal „materie personal“

Astăzi vom încheia discuția noastră despre competențele de bază directori care au nevoie pentru a dezvolta HR-servicii. Am vorbit deja despre cum să stabilească obiectivele corecte, delega sarcinile, cum să se asigure că angajatul a dorit să îndeplinească aceste sarcini. Acum, să vedem cum să controleze lucrările de proces și să evalueze rezultatul.

Ceea ce este necesar să fie monitorizate

Supraveghează activitatea angajaților este necesară pentru a rezolva în timp util problemele care apar în timpul executării sarcinilor. Supravegheați munca poate fi diferit, și corect selectat tipul de control poate fi factorii intangibili de motivare a angajaților.
Pentru a selecta cel mai bun tip de control, capul de necesitatea de a lua în considerare doi parametri: specificul problemei și specificul fiecărui angajat, care va fi încredințată cu sarcina. Pentru a caracteriza specificitatea problemei. noi trebuie să răspundem mai întâi la întrebarea, ceea ce este mai important atunci când este executat, procesul sau rezultat? Ca rezultat, probleme semnificative de rezultatul final, este, și poate fi măsurat. În procesul de sarcinile necesare pentru procesul de mers pe jos într-un anumit fel.

exemplu
Comandantul a stabilit partidul său sarcina: săpat de dimineața până la apusul soarelui, cu o pauză de jumătate de oră pentru masa de prânz și o odihnă de 5 minute la fiecare oră. În cazul în care scopul sarcinii - de a construi fortificația seara, în noaptea să conțină atacul inamic - care este sarcina rezultatului. În cazul în care obiectivul - pentru a vedea modul în care săpăturilor, cât de repede și dacă calitatea îndeplinește standardele de muncă - aceasta este sarcina procesului.

De asemenea, specificul problemei se caracterizează prin simplitate, inovație, importanță, de urgență. Pentru specificul competenței angajatului individual se referă la executarea sarcinii, motivația, responsabilitatea, independența și inițiativa, să se concentreze asupra procesului sau rezultatul. Să vedem cum, în funcție de sarcinile specifice și angajatul individual pentru a alege cel mai eficient tip de control.

Tipuri de control: selecție specifică

cinci tipuri de control sunt utilizate în practica managementului: rezumat (certificare ca un fel de control final, în acest caz, nu este considerată), pre-pas, lot, selectiv. Acestea diferă unul de altul prin dispunerea așa-numitelor puncte de control. Punctul de control - de data aceasta în timpul sarcinii, atunci când managerul verifică activitatea angajatului.
Controlul final, sau control asupra rezultatului. Acest tip de control este caracterizat prin aceea că punctul de control unul, și coincide cu momentul atingerii scopului. Până la perioada de implementare a sarcinilor angajaților care lucrează pe cont propriu.

Avantajele controlului total sunt semnificative: maxim managerul de timp de economisire, un stimul pentru dezvoltarea autonomiei angajaților, un nivel ridicat de motivare a angajaților (în cazul în care acest tip de control este potrivit pentru el). Cu toate acestea, controlul final asociat cu cel mai mare risc.
În primul rând, formularea problemei cu înțelegerea greșită sau incorecte sarcini de lucru subordonate necesare nu poate fi realizată.

exemplu
Head, plasând sarcina subordonată, vag formulat că ar trebui să primească, ca urmare: „Trebuie să atragem de partea lor, la fel de mult ca și clienții companiei poate“ O. „“. Ca urmare, este posibil ca angajatul a cheltuit toate forțele pentru a câștiga peste mulți clienți, dar nerentabile, iar compania se va baza pe un profit mai mic decât ar putea.

În al doilea rând, în cazul în care controlul final este riscul ca sarcina nu poate fi realizată într-un volum sau de calitate dorit. Aceasta se poate întâmpla în cazul în care interpret neprofesionist în domeniu, sau nedisciplinat sau nu motivat.
Astfel, controlul final trebuie să fie utilizate pentru obiective, pe termen scurt simplu (prioritate specifică sarcină) și selectat ca Executive Officer al cu experiență, orientată spre rezultate, independente și proactive. Această inițiativă a angajaților, se confruntă cu probleme, vin la cap pentru mai multe informații.






Să revenim la exemplul nostru de „dig de dimineața până la apusul soarelui.“ Să presupunem că comandantul a stabilit un obiectiv care de fortificația de seară a fost gata. Controlul final este posibilă numai în cazul în care toate navetele sale de zeci de ori mai efectuat sarcina, conștienți de faptul că calitatea muncii lor depinde de viața lor, iar în cazul în care termina mai devreme, va fi mai în măsură să se relaxeze și să se pregătească pentru luptă. Acordate luptători independență vor depune mărturie pentru comandant și de încredere este o formă intangibilă de motivație, să mobilizeze echipa și de a consolida moralul.
În cazul în care comandantul nu este sigur că luptătorii construit fortificații în timp și să se pregătească pentru luptă, trebuie să utilizați alte tipuri de control.

Verificări preliminare. Reducerea riscurilor de control final este posibilă prin punerea un alt punct de control între stabilirea unui obiectiv și realizarea acestui obiectiv, care este, de a utiliza o pre-control. Practica arată că într-un astfel de caz, cel mai bine este de a verifica activitatea angajatului atunci când la timpul de răspuns este de 1/3 din timpul alocat, și se lasă 2/3 pentru muncă independentă.

Desigur, nu toate problemele pot fi controlate în acest fel. De exemplu, construirea unei case pe 2/3, este greu de folos să-l reconstruiască de la zero. Cu toate acestea, pentru majoritatea sarcinilor tactice de control preliminare este foarte bun. Avantaje la fel ca în finală. Lăsând 2/3 din timpul de lucru independent, puteți crea o atmosferă de încredere și de tren personal la auto-suficiență. Dar mai puțin de minusuri - un pic mai mult timp pentru revizuire și riscul de creștere gravă în eroare extremă. Prin urmare, controlul preliminar ar trebui să fie utilizat în cazul în care problema nu este complet nou, ajustarea este valabilă, timpul de funcționare nu este foarte lung.
În această situație, controlul de selecție este determinată nu atât de mult ca o problemă faptul dacă aveți artistul corect. Încă o dată, înapoi la exemplul „sapa de dimineața până la apusul soarelui.“ Dacă bărbații sunt cu experiență și independentă, dar competența lor în ceea ce privește construcția de fortificații încă merită verificat (făcându-l doar a doua sau a treia oară), apoi, după ce a lăsat un alt punct de control, comandantul va avea mai multă încredere că echipa va avea timp pentru a termina consolidarea termenului.

Phased de control. Acest tip de control este aplicabil sarcini care pot fi împărțite în etape. La finalul acestor etape, și ar trebui să plaseze punctul de control.

Controlul Phased adecvat să se aplice în primul rând, în cazul în care există un membru cu experiență, orientată spre rezultate, independente și proactive de personal (de exemplu despre care am vorbit mai sus), dar problema este un lung, complex, noi si importante. Din moment ce se poate reduce la minimum riscul de eșec la scopul final de a folosi faza de control. În al doilea rând, acest control se aplică pentru sarcini simple, dar un membru al personalului a cărui profesionalism și trăsături de personalitate individuale sunt discutabile. Aceste calități pot fi, de exemplu, să se concentreze asupra procesului, mai degrabă decât rezultatul neatenției, sensibilitatea la referință externă (de exemplu, angajatul necesită susținerea și evaluarea). Folosind un control în trepte, este posibil să se identifice zonele cu probleme în activitatea angajatului și în timp util pentru a le corecta.

Monitorizarea periodică. Punctele de control, în acest caz, sunt plasate la intervale regulate, de exemplu, în fiecare zi la ora 9:00, în fiecare vineri de la ora 17.00, in fiecare ultima zi a lunii, și așa mai departe. N.

Controlul selectiv. Acest tip de control este diferit de celelalte prin faptul că interpretul nu știe ce oră va fi verificată, dar știe că acesta este utilizat este un tip selectiv de comandă (puncte de control sunt selectate în mod aleatoriu.

Controlul selectiv este convenabil pentru cap, pentru că timpul este ales la discreția sa și verificat rezultatul nepregătit.
Contra sunt foarte grave, deoarece eșantionarea descurajează majoritatea angajaților, creează o atmosferă de neîncredere, provoacă stres. Există o probabilitate mare de părtinire. Cu toate acestea, există situații în care este justificată utilizarea de prelevare a probelor.
În primul rând, este sarcina procesului de conformare cu standardele și tehnologii. Monitorizarea surpriza aici principială. De exemplu, în merchandising atât de bun pentru a verifica corectitudinea calculelor mărfurilor. În producția de medicamente - calitatea produsului. Pentru a reduce demotivarea, eșantionarea ar trebui să se aplice întregului personal implicat în acest proces, transformând-o într-o procedură comună.
În al doilea rând, eșantionarea se aplică în cazul în care un angajat nedisciplinat, responsabilitatea sa este slabă sau este necesar să-l păstrați în formă bună. Să ne amintim exemplul nostru de echipa Copa de luptători. Dacă presupunem că inamicul condiționat și vine să-și exercite, oamenii se pot relaxa și sape nu la capacitate maximă. Comandantul ar trebui să arate, ocazional, la poziția și asigurați-vă că lucrurile nu merg bine.
În al treilea rând, prelevarea de probe poate fi util în coaching-ul. De exemplu, managerul, care efectuează personal de personal coaching-ul poate face cu el în acest fel: „De îndată ce am un moment liber, am venit, și vom continua să lucrăm împreună.“

Reguli simple de motivare a critica

În concluzie, considerăm un alt punct important. Alegerea tipului de control, amintiți-vă că crucial pentru motivarea angajaților este modul în care controlează relația inversă. Mai ales în cazul în care supraveghetorul este obligat să sublinieze deficiențele în activitatea. Iată câteva reguli simple, care va ajuta la a face feedback-motivarea:

• oamenii mai receptivi la dialog, care a început cu un rezultat pozitiv. Înainte de a critica, spune persoana ceva bun, să accepte rezultatele, numai concret și sincer;
• În cazul în care apar probleme, amintiți-vă că principala întrebare - „ce să facă pentru a corecta situația sau de a împiedica apariția ei în viitor?“, Întrebarea „Cine este vinovat?“ - este secundar;
• Numai critica a acțiunilor angajatului, judecățile de valoare de identitate nu sunt acceptabile;
• vorbesc doar despre situația specifică, generalizări, cum ar fi „întotdeauna“ și „nu“, de obicei, nu este luată în serios și pot provoca un sentiment de protest;
• Dă cealaltă parte o oportunitate de a vorbi, de a face propuneri lor, deoarece contribuie la manifestarea de responsabilitate și inițiativă.