Batz sau cum să creeze un vis

A face pe oameni fericiți! Aceasta, la prima vedere, un obiectiv simplu a ajutat la Walt Disney combina mii de oameni, infectarea lor cu ideea lui de a crea un imperiu, care astăzi depășește în mare măsură chiar și cele mai mari așteptări de creatorul său.

Toți managerii sunt preocupați de modul de a stabili obiective, care să inspire și să motiveze oamenii? Inițial, există întotdeauna o idee, ideea este transformată într-o viziune de ce facem ceea ce vrem să obțineți ca rezultat? Viziunea nu ar trebui să fie o frază goală, este genotipul - principala organizație a genei care trebuie să fie prezente peste tot și în toată lumea.

Orice persoană trezi, ar trebui să înțeleagă de ce a trezit azi. 95% dintre oamenii de pe planetă nu sunt pe deplin capabile de auto-organizare, astfel încât acestea să ia această idee, care le dă de afaceri. Și este o mare responsabilitate pentru liderul companiei. Prin urmare, obiectivul nu poate fi ambițios sau mici, nesemnificative.

Bam (țelul cel mai ambițios) - o vizualizare a vederii. Ea este ca o stea călăuzitoare: de mai luminoasă, mai clar unde să meargă. Oamenii vor întotdeauna să fie implicat în ceva mare, neobișnuit, frumos. Scopul este de a atrage, stârni dorința de a acționa, să își lărgească orizonturile, să fie eco-friendly: nu poate fi distructivă.

Scopul formulării unui lider, ca purtător al viziunii, cultura, și organizarea fondul genetic. Prin urmare, una dintre cele mai importante competențe în arta capului - este abilitatea de a transmite scopul său, pentru a face clar angajaților pe care l-au acceptat ca propriul lui. Într-un sens, șeful aici joacă rolul unui predicator. Vine în minte exemplul Biroului Reginei, atunci când o simplă femeie de serviciu a fost întrebat ce făcea, ea a spus: „Noi lansăm o rachetă în spațiu.“ Nu contează ce funcția ei la un anumit punct, este important ca ea merge să lucreze cu un gol mare. Și chiar mai important ca fiecare angajat înțelege modul în care funcția sa este de a pune în aplicare obiectivele companiei.

Unii manageri cred că obiectivele mari sunt potrivite numai pentru companiile mari și mari. De exemplu, dacă suntem o companie mica, care revinde ceva, atunci nu există nici un sens în a pune obiective ambițioase mari. Cu toate acestea, nu este. Biroul Walmart atârnă un poster: „Trebuie astăzi să dedice clienților noștri pentru mai puțini bani ar putea cumpăra mai multe bunuri.“ În acest caz, nu vindem doar produse, vom vinde calitatea vieții. Sau nu vindem doar miere și vinde de sănătate. Și este o filozofie întreagă. În acest caz, dacă o persoană vine la tine la locul de muncă, l-ai pune o întrebare simplă, cum ar fi dacă fumează. Obținerea unui anumit răspuns, puteți înțelege cu ușurință, dacă această persoană va fi în măsură să vândă sănătate. Managerul de activități pentru a se asigura că acest lucru sau că respectarea potențial angajat cu cultura corporativă.

Setarea majore de obiectiv vă permite să se uite la lumea afacerilor și la nivel mondial. Acesta trebuie să fie o dată ambițioasă, întrucât nu ar trebui să fie schimbat, aceasta se poate extinde. O strategie si tactici (tehnologie), pentru a atinge obiectivele pot varia! Și aici începe un joc interesant: că am venit cu pentru a ajunge mai aproape de obiectivul nostru.

strategii de matematica

Strategia de dezvoltare anterioare începe cu o definiție a geografiei, publicul țintă, etc. Strategia își are rădăcinile în viziunea, ca folosind internetul, cu orice produs, puteți introduce aproape imediat pe piața mondială. Ei bine, atunci când există un scop, dar mai important, atunci când este transformat într-un punct de concentrare. De exemplu, Apple este axat pe design. Samsung - pe tehnologii. Apropo, în al doilea, în opinia mea, este mult mai probabil să supraviețuiască în viitor, deoarece designul - este doar o moda.

Există două aspecte importante atunci când se dezvolta strategia: - „Ce faci“? „Ce faci“ Și chiar mai important. Strategia este foarte important să se explice oamenilor asupra a ceea ce este necesar și ceea ce nu este necesar să se concentreze. Aceasta este ceea ce vedem în Ikea. Atunci când oamenii au vrut să cumpere o canapea grele și a mers la vânzător și ia cerut să-l, vânzătorul a spus: „Avem o auto-service, ajunge pentru ei înșiși.“ Noi nu-l place, dar Ikea la un moment dat a spus foarte clar pentru mine, ceea ce facem și ce să nu facă, pentru că este conștientă de faptul că mâine, în cazul în care începe pentru a obține canapele, oamenii vor folosi și va trebui să mai multe vânzători, etc.

Strategia este foarte important să nu se depună eforturi pentru excelență în toate lucrurile. Ai nevoie să se concentreze asupra lucrurilor esențiale, și vorbesc despre asta pentru clienții lor, de asemenea. Problema atât de multe companii romanesti pe care dorim să fie bun pentru toată lumea. Și noi trebuie să fie în măsură să explice ceea ce nu sunt clienții noștri, îmi pare rău. În etapa următoare în mod clar formulate obiective și strategii pentru a ajuta la formarea unei echipe: pentru a determina cine sa, și care este un străin - să se stabilească un puzzle echipă.

puzzle echipă

Termenul mediu de formare a echipei - aproximativ 5 ani. Termenul mediu de viață al echipei - aproximativ 12. Desigur, timp de 5-7 ani, 20-30% din echipa poate varia. Dar trebuie să treacă printr-o serie de progrese și crize. Numai după ce trece prin toate acestea, echipa poate deveni cu adevărat unul.

Există abordări diferite pentru formarea de roluri de echipă. Dar regula de bază este următoarea: dacă ești un lider de echipă, trebuie să efectuați în mod corespunzător trei roluri principale: să fie un bun motivator și coordonator. Al treilea rolul pe care un lider trebuie să îndeplinească perfect, iar aceasta, la rândul său, este un instrument de management foarte puternic - ar trebui să fie un bun interpret. Un lider adevărat - ca antrenor al echipei de fotbal, care este în curs de dezvoltare o strategie pentru strategia de a alege echipa, ea o motivează, și apoi doar își face treaba. Apoi, caracteristica sa principală este că acesta este „monitorizeze“ modul în care joacă echipa, și vizionarea ce ajustări el poate face. În același timp, organizația mai mare, cu atât mai activ este, mai lung liderul poate delega autoritate, dar numai un singur rol el nu are dreptul de a delega. Un lider trebuie să fie întotdeauna un motivator. Foarte adesea liderii în organizațiile de astăzi sunt lăsate în controlul lor, coordonarea, dar nu sunt implicate în motivație.

De exemplu, 20% din timpul meu îmi petrec pe ea pentru a efectua instruirea în compania dumneavoastră. De fapt, eu spun oamenilor despre strategia și motivarea acestora de a punerea sa în aplicare. Aproximativ 10% este cheltuit pe crearea fundamentelor activităților de informare, adică Am un blog, scrie scrisori, se întâlni cu personalul, mă duc la cumpărături. Și aproximativ 30-40% din timp - aceasta este o întâlnire cu personalul, nu cu scopul de a le spune ce să facă, și de a motiva. Dacă aveți o strategie și o echipă, este foarte puternic buchet de aceste lucruri cheie este în sistemul KPI.

Sistemul KPI - aceasta este ceea ce ar trebui să facă echipa după ce a dezvoltat o strategie. Ea avea nevoie pentru a transforma strategia KPI pentru fiecare post. Rezultatul este un set de indicatori prin care să se evalueze activitatea fiecărui angajat. Și aici este locul unde începe distracția, pentru că „arborele obiectivelor“, care este de obicei format în România - este, de fapt, o prezentare diferită a bugetului. Acum, dacă sunteți acum în companiile lor încep să atragă un copac de obiective pentru anul următor, care va trebui să meargă în sus? Venituri, profit, cota de piață, ratele de creștere, altceva. Dar numai în ceea ce privește strategia - nu e nimic.

Dacă ne imaginăm că comerțul de produse din metal laminat, iar mâine va închide orice plantă sau prețurile să crească cu 20%, atunci profitabilitatea va crește imediat. Dar ceea ce este meritul echipei? Ați atins obiectivul dvs., atunci copacul din dreapta de goluri, un bun indicator. Dar dacă spunem că strategia noastră este de a dezvolta valori, organizarea, obiectivele arborelui nostru ar trebui să înceapă cu un factor de serviciu. Ie indicatorul principal al companiei noastre, în acest caz - raportul de serviciu, pe Internet se numește o conversie. De ce multe companii de Internet model de afaceri este foarte eficient? Pentru că ei folosesc este o abordare strategică. În cazul nostru, este posibil ca în vânzări arborelui obiective nu sunt deloc implicați. În acest caz, noi spunem că nu ne pasă ce vânzările dvs., este important să aveți debitul maxim de clienți pentru a converti la cumpărători.

Evoluția prin motivație

Dacă plătiți pentru a motiva oamenii mai puțin de 20% din timp, atunci esti un specialist, în cazul în care 20-50% - middle manager. Și dacă vă petrece motivația de mai mult de 50%, atunci va fi, probabil, numit un manager de top.

Există două puncte-cheie în managerul de dezvoltare, prin care toate sunt foarte dificil în România. Primul - atunci când o persoană se mută de la un nivel la middle management profesional. Această tranziție se caracterizează printr-o schimbare a inimii: cu „rezultatul depinde de mine«la»rezultatul depinde de alte persoane.“ Cel mai important lucru aici - să învețe să aibă încredere în oameni. Și ce se întâmplă de obicei: oamenii vin la companie și începe să crească. Mai multe vândut, a fost promovat, chiar mai vândut, salarii ridicate. Ie ne obișnuim o persoană la faptul că recunoașterea este rezultatul propriilor sale eforturi. Deci, când a devenit șef al departamentului, apoi dintr-o dată își dă seama că funcționează chiar mai mult, și recunoașterea nu va mai fi. Este aici că există o transformare: oamenii trebuie să înțeleagă că acest lucru nu este rezultatul muncii sale și activitatea întregii echipe. Conform observațiilor mele, 60% dintre manageri de mijloc din România sunt încă la nivel de experți: ei încearcă să lucreze pentru tine, nu au încredere în subordonați, de fapt, implicat în micro-management.

În continuare, transformarea mai complexă are loc atunci când un manager de nivel mediu are nevoie pentru a ajunge la nivelul unui manager de top. Esența acestei tranziții într-unul din interviurile sale au exprimat foarte precis Mikhail Prokhorov, spunând că informațiile operaționale pentru managerul de top - este dăunătoare. Top-manager trebuie să creeze un sistem, când a fost informațiile operaționale nu intră deloc. Deoarece cele mai multe dintre ele - poporul a avut loc cu succes, oameni de acțiune, și în cazul în care primesc informații în timp util, ei încep să acționeze. Top-manager - o persoană care nu se agită copacii, și se gândește și creează un context.

Pentru a motiva oamenii, trebuie să vorbești cu ei. Eu vorbesc cu fiecare an de subalternii săi despre lucrarea: le cere să estimeze scara de 10 puncte, motivația sa corporale și necorporale. După aceea, vă rugăm să răspundeți la o întrebare: dacă ai pus 6, atunci spune-mi ce să fac pentru a face 10? Apoi am ridica motivația pentru fiecare dintre ele. În acest sens, există două lucruri pe care le place foarte mult. Primul bine exprimat de către directorul Coca-Cola în România. După ce a adunat oamenii lui și a zis: „Știi că nu-mi pasă ce ai făcut înainte, deja plătit pentru asta. Crede-mă că nu contează ce faci acum, pentru că este deja în buget. Este important ca în fiecare zi, am argumentat că avem nevoie unul de altul mâine. "

Atunci când managerii de magazin au început să se plângă că vânzătorii lor nu zâmbesc din cauza condițiilor dificile de muncă și a sistemului de motivare, eu spun: „Omul trezit în această dimineață, și el a avut o alegere: să meargă sau nu pentru a merge la locul de muncă. El a venit înapoi și el a avut o alegere: fie du-te la departamentul de personal și să demisioneze, sau să poarte o insignă și ieși. Atunci a pus pe insigna lui și a intrat în cameră, nu-mi pasă ce motivația lui este. Această alegere, el a spus că acum el este aici și trebuie să lucreze cât mai mult posibil în îndeplinirea funcției sale. Pentru că a ieșit în hol, cu o insignă, el a fost de acord cu regulile „jocului“. Și sarcina noastră este de mâine și a doua zi după ce a luat aceeași decizie - de a lucra în compania noastră.

victorii de coaching

În opinia mea, coaching-ul - una dintre cele mai importante instrumente pentru a lucra cu propria lor performanță și echipa. Avem în companie au un antrenor corporative, care nu este un membru al personalului. Fiecare dintre managerii pot lucra cu el. În literatura de specialitate, încă din secolul al 18-lea, și până astăzi putem găsi de multe ori genul jurnal. Jurnal - cel mai simplu instrument de antrenament. Și dacă doriți să se dezvolte ca manageri încep să țină un jurnal. Dacă doriți să dezvolte o dublă, începe să țină un jurnal în limba engleză.

De exemplu, atunci când am mers în magazinul nostru, și există cutii neambalate, eu întreb ce se întâmplă aici, și eu spun: aici a trimis. Apoi am cer să-mi spui același lucru în limba engleză. Și în limba engleză, astfel că nu putem spune: este singura formă de timp, care, în această situație se poate folosi - continuă. Dar atunci trebuie să existe oameni și trimise. Și pentru a avea pe cineva a început să prezinte marfa, dar a fugit în alte cazuri, nu există nici o formă temporală adecvată.

Trebuie înțeles faptul că antrenorul nu ajută neapărat să ia decizia corectă, ajută să ia o decizie, și este adevărat sau nu, timpul va spune. Faptul că managementul nu există nici un drept sau decizii greșite, există o soluție care se potrivește sau nu se potrivește contextului. Și în al doilea rând, de a gestiona în cele mai multe cazuri, cu toate acestea dur ar suna, o decizie proastă, pusă în aplicare cu 100%, mai bine decât bine, dar este pusă în aplicare cu 50%.

Cum sa folosesti coaching-ul personalului? Eu însumi cred a priori că o persoană trebuie să aibă încredere și să-l dea posibilitatea de a se dezvolta cât mai mult posibil în compania dumneavoastră. Aveți dreptul de a concedia un angajat numai în a treia etapă. În primul rând trebuie să-i dea feedback-ul, apoi posibilitatea de a te schimba. Dacă nu există nici o schimbare, atunci ai nevoie să-și petreacă cu el coaching-ul, adică pentru a ajuta la schimbarea persoanei. În cazul în care nu funcționează, nu ezitați să respingă. Am schimbat 10 la suta din echipa de 2-3 ani, dar este, după toți acești pași, atunci când a fost găsit un echilibru optim.

sinergia viață

Eu cred că orice lider trebuie să învețe să găsească un echilibru. Echilibrul între muncă și viață: muncă și timp liber. Sinergia și echipa avea nevoie, și se poate manifesta în diferite moduri. De exemplu, călătoria în comun cu echipa ta, deschizând orizonturi. De asemenea, este important să fie capabil să lucreze cu stresul. Dacă nu, abilitățile dumneavoastră ca un manager, este foarte scăzută, pentru că stresul inhibă foarte serios capacitatea de a gândi și de a lua deciziile corecte. Învață să combine de rutină și de strategie, și anume Ar trebui să fie în măsură să traducă strategii în activitățile de zi cu zi. Utilizarea tehnologiei moderne, ele vă permit să aducă conducere și de management la un nou nivel.

Dacă doriți să construiască o afacere mare, aveți nevoie pentru a gestiona oameni, nu prin procesele, și prin viziunea și obiectivele. În caz contrar, capul devine un punct focal, care este în mod constant în cifra de afaceri de personal, crește supervizori de personal - manageri de mijloc. Există diferite abordări în managementul, dar cel mai eficient este caracteristica comună - obiectivul este atins prin intermediul culturii corporative, atunci când o organizație are o singură genă care îi unește pe toți. Capacitatea capului de a se concentra pe stabilirea obiectivelor și a obiectivelor aducând la fiecare angajat și caracterizează nivelul managementului strategic. Desigur, va fi crize, fluctuațiile coborâșuri, dar, în orice caz, compania va trăi. Și apoi asigurați-vă că pentru a urmări căderea creștere, criza - o nouă rundă de dezvoltare.