Articolul Concediere - pentru absenteism, pierderea încrederii, 33 din Codul Muncii

Concedierea este cu greu un subiect plăcut. Cu toate acestea, amintiți-vă că cea mai bună apărare - atac, nu strică să se înarmeze cu informații și să fie la fel de cunoștințe în acest domeniu. Acest briefing va fi un instrument excelent pentru orice angajat.

Motivele eliberării din funcție

În ciuda faptului că aproape fiecare întreprindere are propriile sale regulamente, prevăzute în contractul de muncă, ar trebui să fie conștienți de principalele puncte de care sunt contravenții, în măsura de care pot și au dreptul de a priva munca.

Absenteismul ca cel mai popular retragerea din disciplina muncii - suficient de puternic, dar, de asemenea, unul dintre argumentele refutabilă în favoarea concedierii unui angajat în conflict cu această caracteristică.

Determinarea chiul TC România susține. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyaohvatyvaet simultan două lucruri: modul în care lipsa întregii zile lucrător (indiferent dacă este vorba de câteva ore sau zece) și mai mult de patru ore (nu sunt incluse).

Este rezonabil să se constate, de asemenea, că absenteismul - nu absența unui motiv întemeiat.

Mai mult decât atât, în definiția de mai sus a termenului sunt următoarele:

• angajat la locul de muncă (în cazul în care angajatul nu este fix, prezența pe teritoriul întreprinderii nu este lipsa);
• absența angajatului (este necesară motivul concedierii să fie documentate în mod oficial și confirmat).

pierderea încrederii

Acest paragraf prevede concedierea (doar!) Dintre angajații responsabili de material, în conformitate cu punctul. 7, art. 81 LC RF. Acest lucru înseamnă că pierderea încrederii poate fi aplicată persoanelor care au acces direct la bani și alte resurse materiale, primirea, depozitarea, distribuția, etc.

Pentru profesia de acest fel includ:

• casieri;
• vânzători;
• contabili;
• depozit;
• economiști;
• transportoare etc.

Motivul pentru pierderea încrederii poate servi ca o abatere intenționată și neglijență, neglijarea mărcii comerciale și a valorilor materiale (sau). Ca și în cazul absenteismului, a personalului de vin trebuie să fie documentate (inventar act de audit, memo).

Exemple notabile din motive de neîncredere:

• primi plata pentru servicii fără documente corespunzătoare;
• obveshivanie sau eroare de calcul;
• încălcarea normelor privind vânzarea de băuturi alcoolice, precum și problema produselor farmaceutice.

Cunoaște regulile comerțului cu droguri este obligat proprietarului farmacie. Aflați ce este nevoie pentru a deschide o farmacie.

Din acest motiv, este ales revendicări. "B" n. 6, art. 81 LC RF. ZakonodatelstvoRumyniyaotmechaet mai multe revizuiri semnificative la respingerea de către un motiv de ebrietate la locul de muncă.

Este demn de remarcat câteva fapte:

• În primul rând, ar trebui să fie de fapt fix de intoxicare la locul de muncă, nu doar alcool.
• În al doilea rând, motivul pentru care este un motiv valabil, numai în cazul în care un angajat a venit să lucreze în condiții necorespunzătoare în timpul orelor de lucru.
• În al treilea rând, în intoxicația se înțelege nu numai alcool țopăit, ci un narcotice sau alte toxice.

Pentru a face acest lucru, există un anumit set de probe, printre care trebuie să fie:

• locul infracțiunii;
• intenție de acțiune furt;
• pronunțate verdictul.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că un angajat poate fi concediat pentru furt în termen de o lună de la intrarea în vigoare a sentinței.

Cu toate acestea, această afirmație. "G" p. 6, art. 81 TKRumyniyatakzhe are unele modificări non-juridică nu. Multe companii nu preferă să locuiască în astfel de cazuri în grup, și, prin urmare, de exemplu, o pedeapsă administrativă pentru furturi marunte pot fi efectuate fără a instrucțiunilor acestuia din lista - angajatul este probabil să fie oferit să aplice pe cont propriu, care este redat ca un angajator, și angajat.

disparitate

Angajatorul poate concedia un angajat care are insuficient calificat pentru a îndeplini sarcinile de serviciu la poziția, conform rezultatelor de certificare pentru n. 3 h. 1 lingura. 81 LC RF. Cu toate acestea, concedierea poate avea loc numai în cazul în care întreprinderea nu oferă posibilitatea de a lucra de locuri de muncă mai potrivite.

Prin urmare, concedierea pe acest element are loc în două etape:

• certificare, care determină modul în care este pregătit angajatul să lucreze în condiții moderne;
• documente, în cazul în care certificarea rezultatelor au fost inacceptabile.

Să ne amintim că documentele de lucru ale calificării este determinată de educația sa, precum și forme relevante care să ateste experiența și experiența sa într-un anumit birou.

alte cauze

În plus față de aceste motive, motivele concedierii poate găsi o mulțime. Toate acestea sunt enumerate în Codul Muncii.

Următoarea este o listă de cel puțin popular, și, de asemenea, grele, din motive care pot fi utilizate de către angajator ca un motiv legitim.

Procedura de concediere în conformitate cu articolul

O caracteristică de concediere nu este doar o scuză legitimă și documentat în mod oficial pentru privarea angajatului de întreprindere, dar, de asemenea, etapele specifice concedierii, a căror defectare poate indica o lipsă de forță juridică a decretului semnat. Deci, apoi pictat în detaliu fiecare din etapele.

O constatare

Pentru fiecare articol, acest pas ar trebui să fie efectuate în moduri diferite, deoarece fiecare are propriile sale amendamente. Deci, după cum am menționat mai devreme, pentru demiterea din cauza stării de ebrietate este obligat să depună mărturie a fost în stare de ebrietate, nu numai faptul că consumul de alcool.

În același timp, furtul este dovedit și complet în trei faze: nu numai că legislația recunoaște faptul furtului numai în cazul în care există dovezi documentate sub forma unui audit sau a unui memorandum, în mod necesar la acest articol, de asemenea, proces cu o pedeapsă corespunzătoare.

În unele cazuri, acest pas a devenit una dintre cele mai simple. De exemplu, încălcarea sistematică a reglementărilor de muncă pot fi înregistrate pe o bază de zi cu zi, iar apoi să fie prezentat ca un martor de încredere.

Atenție: Trebuie să?

Această etapă are, de asemenea, atribute, în funcție de motivele concedierii:

• În cazul în care lichidarea societății și eliberarea ulterioară a tuturor angajaților, precum și orice alte modificări în moduri de lucru și o reducere a personalului, angajatorul trebuie să notifice concedierea angajaților timp de 2 luni. În plus, compania este obligată să ofere angajaților locuri de muncă alternative, potrivite pentru specialitate.
• Similar cu condițiile necesare care trebuie îndeplinite și eliberarea din funcție din cauza calificării insuficiente / atestare nesatisfăcătoare.
• Atunci când a respins un angajat pentru nerespectarea obligațiilor de muncă, nerespectarea reglementărilor interne, absenteism, angajatorul este obligat mai întâi să solicite salariatului o explicație scrisă a infracțiunii sale, atunci el are o lună la impunerea acțiunii disciplinare corespunzătoare. Trebuie remarcat faptul că se presupune că doar o singură pedeapsă pentru fiecare infracțiune, adică, în cazul în care un absenteism angajat deja mustrat, concediat pentru același absenteismul nu au dreptate.

Rezumând toate actul de mai sus, că notificarea de concediere este obligatorie variază doar momentul executării sale.

angajat de familiarizare

Este notificarea oficială și prezentarea ordinului, precizând motivul, data și concedierea angajaților de bază.

Pictura, confirmând faptul că angajatul este de acord cu decretul / familiar, obligatoriu.

În caz de refuz de a semna se trase de prezența martorilor de a refuza.

explicativ

Condiții de prezență note explicative au fost definite mai sus la întâmplare. Conform Codului Muncii, angajatorul este obligat să solicite o notă explicativă de la persoana care a comis infracțiunea, dar angajatul însuși nu este obligat să scrie o notă explicativă.

În dreptul său de a renunța - orice acte nu este reglementată.

Cu toate acestea, lipsa acestui document nu modifică sancțiunea disciplinară. Este, de recuperare va fi făcută în orice caz, la două zile după cerința de a explica în scris.

ediția a comanda

Legea prevede publicarea a două ordine: prima confirmă impunerea unei sancțiuni disciplinare de concediere, și se termină printr-un al doilea, de fapt, un contract, ocuparea forței de muncă. În practică, în cele mai multe cazuri, doar suficient de acestea din urmă.

Atașat toate documentele standard, cum ar fi:

• detalii de memo-uri și documente;
• personal notă explicativă (dacă este cazul);
• alte documente care dovedesc existența reală motivul concedierii.

Istoricul ocupării forței de muncă

În funcție de motivul concedierii, înscrierea în registrul de lucru poate conține una dintre aceste opțiuni:

Beneficii și compensații

Angajat cu plată de plecare se presupune:

1. salariu pentru toate orele lucrate în ultima lună înainte de destituire. În ziua concedierii este considerată a fi ultima zi lucrătoare;
2. compensații bănești pentru concediu neutilizate (acest lucru ia în considerare toate aceste sărbători);
3. plati compensatorii. Plățile vor fi efectuate în caz de:

• lichidarea organizației;
• reduceri de personal.

Consecințele pentru angajat

Bazat pe faptul de modul de a deveni un angajat a fost concediat după demiterea sa ar putea avea probleme de diferite grade de complexitate.

Convențional, motivele de concediere pot fi împărțite în trei grupe, fiecare dintre care realizeaza propriile sale consecințe:

• Articolul nu este înscris în cartea de muncă. Angajat pleacă „voluntar“ și infracțiuni au avut loc indicat nicăieri. În ciuda o opțiune acceptabilă atunci când căutarea unui nou loc de muncă poate avea întrebări de un potențial angajator.
• Articolele enumerate în cartea de muncă. consecințe rezonabile sub forma unei reputație tentată. Cu toate acestea, în unele cazuri, onestitate - cea mai bună politică, în special din punct de vedere juridic.
• Articolele referitoare la reorganizarea companiei. În acest caz, în cazul în care societatea de administrare veghează asupra legii, angajatul trebuie să asigure condițiile pentru un nou loc de muncă, și pentru că efectele afectează doar pozitiv.

angajat bine-instruit nu este în pericol de a cădea în dizgrația la cap. A se vedea un exemplu al programului de evaluare a performanțelor.

faliment deliberata infracțiune. Aflați mai multe despre responsabilitate.

redundanță voluntară - procedura cea mai simpla. O descriere detaliată a articolului.

Angajatul nu este de acord

Angajatul își păstrează întotdeauna dreptul de a-și apăra opinia lor, prin urmare, este posibil să nu ia acest lucru ca o concediere. Cel puțin, acesta este aceasta - scopul principal al expunerii de motive. Cu toate acestea, există și alte metode.

metode de provocare

legea română permite de a face apel împotriva deciziei de concediere în câteva cazuri:

1. ardere are loc pe baza rezultatelor de certificare pentru teste de competență. În această situație, angajatul are dreptul la o perioadă de zece zile pentru a aplica pentru Comisia să revizuiască rezultatele;
2. concedierea unui angajat vine într-un mod ilegal. Pentru această opțiune, la locul de muncă TK prevede recuperarea și consecințele pentru angajator;
3. concedierea pe articol despre furtul. Una dintre condițiile unei astfel de concediere este un verdict care, în timp, de asemenea, poate fi atacata.

Responsabilitatea conducerii

Din lista de mai sus menționate ar trebui să se acorde o atenție deosebită la al doilea punct. La conducere, în primul rând, este obligat să efectueze tragere în modul prevăzut de lege. În caz de eșec al acestor obligații angajatorul trebuie să plătească compensarea angajaților și a restabili locul său de muncă.

În ceea ce privește recursul împotriva deciziei de concediere, în principiu, managementul este de asemenea responsabil de a veghea ca toate aplicațiile necesare au fost primite autorităților competente, dar aceste declarații nu sunt considerate foarte - excepții sunt notele explicative concepute doar pentru managementul.

În ciuda faptului că articolul răspunsurile la întrebările de bază care pot apărea cu privire la disponibilizări, există o mulțime de nuanțe mici, care sunt proprietatea fiecărei situații, manifestate în diferite moduri. Cu toate acestea, toate acestea înregistrate exhaustiv și explicate în Codul Muncii. El, la rândul său, este cu siguranta cel mai bun asistent pentru un ofițer care respectă legea, și pentru un angajator echitabil.